Besoins en formation : comment les identifier et les prioriser

Dans cet article, nous aborderons les étapes clés pour déterminer les besoins en formation au sein de votre entreprise, du rôle du responsable formation à l’analyse des compétences individuelles et collectives, en passant par l’importance d’une réflexion sur les projets d’entreprise. 

Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent s’adapter et se développer pour rester compétitives. L’un des moyens d’y parvenir est d’investir dans la formation de leurs employés. 

Cependant, il est crucial de bien identifier et prioriser les besoins en formation pour garantir un retour sur investissement optimal. 

Nous vous proposerons ci-dessous des conseils pour hiérarchiser les besoins recueillis et construire un plan de développement des compétences cohérent et efficace. 

Enfin, nous examinerons comment l’évaluation des actions de formation réalisées peut contribuer à améliorer continuellement le processus de formation.

1. L’importance du recueil des compétences

Le recueil des compétences est une étape cruciale pour toute entreprise souhaitant améliorer la performance de ses collaborateurs et atteindre ses objectifs stratégiques. En effet, l’évaluation des besoins en formation des salariés permet non seulement d’optimiser leur performance, mais également de favoriser leur motivation et leur montée en compétences.

En procédant au recueil des compétences, l’entreprise peut identifier les compétences existantes de chaque collaborateur et celles qu’ils n’ont pas encore, mais qui leur permettront d’être plus performants sur leur poste actuel ou d’en occuper un autre au sein de l’organisation. Cette étape est indispensable pour construire un plan de développement des compétences cohérent et adapté aux besoins en formation de l’entreprise et de ses salariés.

Le recueil des compétences permet également de mieux anticiper l’évolution de la masse salariale et de la population existante, en prévoyant les besoins futurs en termes de compétences et de formations. Cela permet à l’entreprise de se préparer aux changements et de rester compétitive sur le marché.

Pour recueillir les besoins en formation, il est important de distinguer entre les besoins collectifs et les besoins individuels. Les besoins collectifs sont axés sur l’entreprise dans son ensemble et prennent en compte la stratégie de développement, l’introduction de nouveaux outils de travail, ou la volonté de remédier à des dysfonctionnements. Les besoins individuels, quant à eux, concernent les compétences manquantes des salariés, leurs besoins en mobilité, etc.

Ainsi, le recueil des compétences est une démarche nécessaire pour garantir la performance, la motivation et la montée en compétences des salariés. Il permet d’élaborer un plan de développement des compétences adapté aux besoins en formation de l’entreprise et de ses collaborateurs, en vue d’atteindre les objectifs stratégiques fixés.

2. Les enjeux du recueil de compétences en entreprise

Les enjeux du recueil des compétences sont multiples et touchent différents aspects de l’entreprise et de ses salariés. Voici quelques-uns des principaux enjeux liés à cette démarche :

1. Alignement avec la stratégie de l’entreprise : Le recueil des compétences permet d’identifier les besoins en formation qui correspondent aux objectifs stratégiques de l’entreprise. En formant ses salariés sur des compétences clés, l’entreprise peut améliorer sa performance et sa compétitivité sur le marché.
2. Gestion des talents : En identifiant les compétences existantes et manquantes des salariés, l’entreprise peut mieux gérer la mobilité interne et externe, favoriser la promotion des talents et développer le potentiel de chaque collaborateur.
3. Motivation et engagement des salariés : Le recueil des compétences et la mise en place de formations adaptées permettent de valoriser les salariés et d’accroître leur motivation. Un salarié qui se sent soutenu dans son développement professionnel est plus engagé et performant.
4. Réduction du turnover : En proposant des formations adaptées aux besoins des salariés, l’entreprise contribue à leur épanouissement professionnel. Cela peut réduire le turnover, en retenant les talents au sein de l’organisation et en limitant les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
5. Adaptabilité et innovation : Le recueil des compétences permet de repérer les compétences nécessaires pour s’adapter aux évolutions technologiques et aux nouvelles tendances du marché. En formant ses salariés à ces compétences, l’entreprise se dote d’une main-d’œuvre agile, capable de s’adapter rapidement et de contribuer à l’innovation.
6. Conformité légale : La loi impose aux entreprises de mettre en place des dispositifs de formation pour leurs salariés. Le recueil des compétences permet de s’assurer que les formations proposées respectent les obligations légales en matière de formation professionnelle.

En somme, les enjeux du recueil des compétences sont variés et concernent à la fois l’entreprise, ses salariés et son environnement. Cette démarche est essentielle pour garantir l’alignement entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les compétences de ses collaborateurs, tout en favorisant la motivation, l’engagement et l’épanouissement professionnel des salariés.

3. Besoins en formation : les meilleures pratiques pour la mise en place d’un recueil de compétences efficace

Dans cette section, nous aborderons des conseils pratiques et actionnables destinés aux DRH pour optimiser le recueil de compétences au sein de leur entreprise.

1. Impliquer les parties prenantes : Il est essentiel d’impliquer toutes les parties prenantes (direction, managers, salariés, représentants du personnel) dans le processus de recueil des compétences. Chacun doit comprendre l’importance de cette démarche et y contribuer activement.
2. Définir des objectifs clairs : Fixer des objectifs clairs et mesurables pour le recueil des compétences permet d’orienter la démarche et de mieux évaluer son efficacité. Ces objectifs doivent être alignés avec la stratégie globale de l’entreprise et les besoins en compétences identifiés.
3. Utiliser des outils adaptés : Le recueil des compétences peut être facilité par l’utilisation d’outils appropriés, tels que des questionnaires, des entretiens individuels ou professionnels, des référentiels métiers et des logiciels de gestion des compétences.
4. Assurer un suivi régulier : La mise en place d’un suivi régulier du recueil des compétences permet d’évaluer l’efficacité des actions menées et d’ajuster les formations en fonction des besoins identifiés. Les entretiens annuels et professionnels sont des moments clés pour faire le point sur les compétences acquises et celles à développer.
5. Favoriser la communication et la transparence : Une communication claire et transparente sur les objectifs du recueil des compétences et les résultats obtenus renforce l’adhésion des salariés et des managers à la démarche. Il est important de partager régulièrement les avancées et les succès du recueil des compétences au sein de l’entreprise.
6. Adapter les formations aux besoins : Les formations proposées doivent être en adéquation avec les besoins en compétences identifiés lors du recueil. Veillez à ce que les formations soient pertinentes, accessibles et adaptées au contexte professionnel des salariés.
7. Evaluer l’impact des formations : Mesurer l’impact des formations sur les compétences des salariés et la performance de l’entreprise permet de s’assurer de l’efficacité du recueil des compétences et de l’investissement réalisé. Les indicateurs de performance peuvent inclure la satisfaction des salariés, l’amélioration des compétences ou la contribution des formations aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

En appliquant ces meilleures pratiques, vous pourrez mettre en place un recueil de compétences efficace, qui répondra aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, tout en favorisant leur épanouissement professionnel et la performance globale de l’organisation.

4. Les conseils pratiques actionnables pour les DRH

Les conseils pratiques actionnables pour les DRH

1. Créer un référentiel des compétences : Établir un référentiel des compétences clair et exhaustif permet de disposer d’une base solide pour le recueil des compétences. Ce référentiel doit couvrir l’ensemble des métiers et des compétences requises au sein de l’entreprise.
2. Sensibiliser les managers : Les managers jouent un rôle crucial dans le recueil des compétences. Il est important de les sensibiliser à cette démarche et de les former aux techniques d’évaluation des compétences et de conduite des entretiens individuels.
3. Instaurer une culture du développement des compétences : Encourager une culture d’apprentissage continu et de développement des compétences au sein de l’entreprise favorise l’engagement des salariés dans le processus de recueil des compétences. Valorisez les initiatives de formation et communiquez régulièrement sur les opportunités de montée en compétences.
4. Mettre en place des indicateurs de suivi : Définir des indicateurs de suivi pour le recueil des compétences permet d’évaluer l’efficacité de la démarche et d’ajuster les actions en conséquence. Ces indicateurs peuvent inclure le nombre de formations suivies, le taux de satisfaction des salariés ou l’impact des formations sur la performance de l’entreprise.
5. Favoriser la mobilité interne : Encouragez la mobilité interne en mettant en place des dispositifs de gestion des carrières et des passerelles entre les différents métiers de l’entreprise. La mobilité interne contribue à la fidélisation des talents et à la valorisation des compétences acquises.
6. Collaborer avec les OPCO : Les OPCO (Opérateurs de Compétences) peuvent être des partenaires précieux pour les DRH dans le cadre du recueil des compétences. Ils offrent des conseils, des formations et des financements adaptés aux besoins des entreprises. N’hésitez pas à solliciter leur expertise pour optimiser votre démarche de recueil des compétences.
7. Encourager l’autonomie des salariés : Impliquer les salariés dans la gestion de leurs compétences en les incitant à prendre en charge leur développement professionnel. Les salariés doivent être acteurs de leur évolution et être encouragés à utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour se former en continu.
8. Exploiter les technologies : Utilisez les technologies et les plateformes en ligne pour faciliter la gestion des compétences et la mise en place de formations. Les outils numériques permettent d’automatiser certaines tâches, de centraliser les données et de suivre les évolutions des compétences en temps réel.

En suivant ces conseils pratiques actionnables, les DRH pourront mettre en place une démarche de recueil des compétences efficiente et adaptée aux besoins de leur entreprise, tout en contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés et à la performance globale de l’organisation.

5. Les perspectives et enjeux futurs du recueil de compétences en entreprise

Le recueil de compétences est un processus en constante évolution, étroitement lié aux transformations du monde du travail et aux enjeux socio-économiques. À l’avenir, les entreprises devront continuer à adapter et affiner leurs approches pour rester compétitives et répondre aux défis du futur.

1. L’automatisation et l’intelligence artificielle : Les avancées technologiques, telles que l’automatisation et l’intelligence artificielle, auront un impact majeur sur les compétences requises et les métiers de demain. Le recueil de compétences devra prendre en compte ces évolutions pour anticiper et préparer les salariés aux transformations de leur environnement professionnel.
2. Le travail à distance et la flexibilité : La généralisation du travail à distance et la flexibilité des horaires modifient les attentes des salariés et les compétences requises pour travailler efficacement. Le recueil de compétences devra s’adapter à ces nouvelles réalités en intégrant les compétences liées à la collaboration à distance et à l’autonomie.
3. La responsabilité sociale et environnementale : Les entreprises sont de plus en plus attentives à leur impact social et environnemental. Le recueil de compétences devra prendre en compte les compétences liées à la transition écologique et à la responsabilité sociétale pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs de développement durable.
4. La diversité et l’inclusion : Promouvoir la diversité et l’inclusion au sein des entreprises est un enjeu majeur pour favoriser l’innovation, la performance et l’engagement des salariés. Le recueil de compétences devra intégrer ces dimensions pour aider les entreprises à mettre en place des politiques d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations.
5. L’apprentissage tout au long de la vie : La formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie deviennent essentiels pour accompagner les salariés dans un environnement professionnel en constante mutation. Le recueil de compétences devra être conçu de manière à faciliter et encourager l’accès à la formation pour tous les salariés, quel que soit leur âge, leur niveau de qualification ou leur situation professionnelle.

En tenant compte de ces perspectives et enjeux futurs, les entreprises pourront élaborer des stratégies de recueil de compétences adaptées aux défis du 21e siècle. Cette démarche proactive leur permettra non seulement d’anticiper les besoins en compétences, mais aussi de favoriser l’épanouissement et la réussite de leurs salariés dans un contexte en constante évolution.

Conclusion sur les besoins en formation

En conclusion, le recueil de compétences est un processus essentiel pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives et répondre aux enjeux actuels et futurs du monde du travail. En identifiant et en analysant les compétences existantes et celles nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques, les entreprises peuvent mettre en place des plans de formation adaptés et favoriser la montée en compétences de leurs salariés.

La mise en œuvre de meilleures pratiques, telles que l’implication des managers, l’utilisation d’outils adaptés et la prise en compte des besoins individuels et collectifs, permet d’optimiser la démarche de recueil de compétences et d’en tirer le meilleur parti. Les DRH ont un rôle clé à jouer en mettant en place des actions concrètes pour faciliter le processus et en s’adaptant aux évolutions du monde du travail.

Face aux défis futurs, tels que l’automatisation, le travail à distance, la responsabilité sociale et environnementale, la diversité et l’inclusion, et l’apprentissage tout au long de la vie, le recueil de compétences devra continuer à évoluer et à s’adapter. En anticipant ces enjeux et en intégrant les compétences nécessaires pour y faire face, les entreprises pourront construire des organisations résilientes et performantes, tout en favorisant l’épanouissement et la réussite de leurs salariés.