Le Code du travail stipule que les employeurs ont “l’obligation de formation” envers leurs salariés afin d’assurer leur adaptation à leur poste de travail, le développement de leurs compétences et leur maintien dans la vie active. Les employeurs sont donc tenus d’apporter des contributions financières minimales aux frais de formation de leurs salariés.
Celles-ci sont calculées sur la base de la masse salariale de l’entreprise. Malheureusement, cette obligation de formation est souvent négligée par les entreprises, c’est pourquoi différentes sanctions ont été mises en place, notamment depuis la loi de 2014 relative à la formation professionnelle. Nous verrons donc, à travers cet article, ce qu’est l’obligation de formation en entreprise et ce que risquent les sociétés françaises qui choisissent de ne pas former leurs salariés.
L’obligation de mettre en place une formation professionnelle
D’après l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation de former ses salariés afin d’assurer leur adaptation à leur poste de travail. Il doit donc veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi en ce qui concerne notamment les innovations technologiques et l’organisation du travail. Il doit aussi proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, même si le salarié ne sollicite aucune formation.
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.
Article L.6321-1 du Code du travail
Le plan de développement des compétences est un moyen très simple pour permettre à l’employeur de respecter son obligation de formation. Il permet ainsi de préparer les actions de formation qui doivent être mises en œuvre, mais également la politique interne qui doit être adaptée aux spécificités des postes de travail de chaque catégorie professionnelle. L’établissement d’un plan de développement des compétences n’est pas une obligation pour l’entreprise, cependant il est fortement recommandé.
En outre, la négociation d’un accord de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) doit être engagée tous les trois ans. Cela permet aux entreprises d’anticiper les évolutions de certains emplois et métiers, et donc de certaines compétences, face aux innovations technologiques et aux mutations économiques et démographiques. Cette négociation triennale est imposée aux sociétés d’au moins 300 salariés par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation ont néanmoins la possibilité d’engager les négociations pour profiter du GPEC. Durant la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il faut s’informer auprès du Comité social et économique sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle. Cette consultation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Enfin, l’employeur est dans l’obligation de proposer des formations plus ciblées dans le cas d’un reclassement durant un licenciement économique ou pour inaptitude physique. Cette obligation est en complément à l’obligation générale de formation.
Obligation de formation : les sanctions liées à l’absence de formation professionnelle
Le Code du travail stipule que l’employeur peut s’exposer à des sanctions s’il ne forme pas ses salariés. Dans le cas d’une éventuelle rupture d’un contrat de travail, l’employeur peut se retrouver à devoir verser au salarié concerné des dommages et intérêts si celle-ci est relative à un non-respect de l’obligation de formation. Autrement dit, le salarié peut remettre en question un licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque celui-ci résulte d’une absence de formation liée au manquement des obligations de l’employeur. Le salarié doit cependant prouver le préjudice subi.
Dans le cas d’un accident du travail, l’employeur peut en recevoir toute la responsabilité si le salarié n’a pas été correctement formé aux règles de sécurité. Dans cette situation, l’absence de formation peut même faire encourir certains risques pénaux. Mais en dehors des risques encourus, l’intérêt pour une entreprise de la mise en œuvre d’une politique de formation est qu’elle constitue un moyen efficace de gagner en performances et, ainsi, de ne pas se faire dépasser par les entreprises concurrentes.
L’obligation de mettre en place des entretiens professionnels
D’après l’article L6315-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’organiser un entretien professionnel afin d’identifier les besoins en formation de ses salariés. Cet entretien a lieu tous les deux ans. Il est cependant possible pour l’employeur d’organiser des entretiens professionnels à une certaine périodicité. Il faut pour cela que ce soit par décision au sein de l’entreprise ou en application avec un accord collectif. Dans certains cas, l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié reprenant son activité professionnelle après une période d’interruption.
I. ― A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Article L6315-1
L’entretien professionnel a pour vocation d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, ainsi que d’identifier les besoins en formation professionnelle afin de leur permettre d’y contribuer. Il doit aussi donner les informations nécessaires au salarié en ce qui concerne la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cet entretien doit également donner des renseignements relatifs à l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, ainsi que les possibilités de financement de l’employeur.
L’entretien professionnel s’adresse à tous les salariés, peu importe leur contrat (CDI, CDD, contrat aidé, contrat de travail temporaire, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et leurs horaires de travail (temps plein, temps partiel). Il concerne également toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité.
Un entretien de bilan a lieu tous les six ans afin d’établir un récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié. Il permet notamment de vérifier que le salarié ait pu bénéficier d’entretiens professionnels au cours des années précédentes. Il permet aussi de vérifier que le salarié ait déjà pu bénéficier d’une formation professionnelle non obligatoire au cours des 6 dernières années.
Les sanctions liées à l’absence d’entretiens professionnels
L’absence de formation est également condamnée avec des sanctions administratives. Selon le décret du 2 octobre 2014, l’employeur doit verser un bonus d’heure au salarié si ce dernier n’a pas eu d’entretiens professionnels en 2 ans et n’a pas bénéficié d’au moins une formation professionnelle non obligatoire au cours des 6 dernières années. Le salarié verra alors son Compte Personnel de Formation (CPF) crédité de 100 heures s’il travaille à temps plein, 130 heures s’il travaille à temps partiel, et ce, aux frais de l’entreprise. Cette dernière devra, chaque année, transmettre la liste des salariés concernés par cet abondement, ainsi que le nombre d’heures qui leur seront créditées, à l’OPCO. Elle devra également payer 30 euros par heure de formation.
En cas de fraude avérée, c’est-à-dire pour une liste non communiquée à l’OPCO, la pénalité de l’entreprise est doublée. La moitié supplémentaire ira directement au Trésor Public.
Profitez de l’expertise de Lingueo !
Il vous est possible de recevoir l’aide d’un expert RH pour optimiser la mise en conformité de votre politique de formation en cliquant tout simplement sur ce lien :
👉 Contactez-nous