À l’occasion du renouvellement du LILATE (Live Language Test) pour 5 ans par France Compétences, nous avons voulu revenir sur une question essentielle pour les responsables formation et RH : comment bien choisir une certification linguistique éligible au CPF ?
Depuis plusieurs années, les certifications inscrites au Répertoire Spécifique de France Compétences conditionnent l’accès aux financements publics, en particulier le CPF. Pour les langues étrangères, cela signifie que chaque parcours de formation doit être adossé à une certification reconnue.
Pour les RH, cela change tout : choisir la mauvaise certification peut rendre un plan de formation inéligible, complexifier la gestion des dossiers et surtout réduire l’impact du dispositif sur les compétences réellement mobilisables dans l’entreprise.
Le renouvellement du LILATE, certification 100 % française qui évalue les langues en contexte professionnel réel, rappelle que les choix en matière de certification ne sont pas neutres. Derrière un simple code RS se joue la crédibilité de la formation, sa pertinence et son financement.
À l’occasion du renouvellement du LILATE pour 5 ans, nous avons voulu répondre à une question simple et très opérationnelle pour les responsables formation et les RH: comment choisir une certification linguistique éligible au CPF sans se tromper. Ce sujet est clé, car l’accès au CPF suppose qu’un parcours débouche sur une certification active et reconnue. Autrement dit, le choix de la certification conditionne à la fois le financement et la crédibilité du plan de formation.
Dans les entreprises, la demande a changé. On ne cherche plus seulement à prouver un niveau scolaire, mais à attester une compétence mobilisable au travail. Les DRH veulent des résultats lisibles et exploitables: un score clair, un compte rendu utile, une reconnaissance par les acteurs du marché. La certification n’est donc pas un détail administratif. C’est un outil de pilotage RH qui sécurise le budget, structure les parcours et apporte une preuve opposable.
Pourquoi un panorama sélectif. Nous avons délibérément choisi de ne pas citer toutes les certifications existantes. L’objectif est d’aider à décider, pas d’allonger la liste. Nous concentrons l’analyse sur quatre références qui couvrent l’essentiel des usages en France, avec des positionnements complémentaires et une bonne lisibilité pour les RH.
Ce choix éditorial tient à trois critères simples. D’abord la pertinence pour l’entreprise : ces dispositifs sont identifiés par les équipes RH et par les managers. Ensuite la lisibilité pour les collaborateurs: ils comprennent ce qu’on mesure et pourquoi on le mesure. Enfin la pérennité: ce sont des certifications installées, suivies, et cohérentes avec les pratiques de financement actuelles. Cette focale nous permet d’aller au fond des critères de décision, au lieu de survoler dix noms sans valeur ajoutée.
Ce guide ne prend pas parti pour une seule solution. Il propose une grille de lecture pour aligner la certification sur un besoin métier réel, en distinguant les contextes où l’on cherche avant tout une reconnaissance très grand public de l’anglais, et ceux où l’on veut certifier des compétences opérationnelles dans plusieurs langues, au plus près des usages du poste. Le renouvellement du LILATE sert ici de tremplin pour ouvrir la réflexion, mais l’ambition est de donner à chaque RH une méthode, des repères et des points de vigilance concrets.
Le cadre CPF et ce que cela change pour un RH
Le CPF ne finance une formation en langues que si elle prépare à une certification inscrite au Répertoire spécifique de France Compétences. Pour les langues, le bon référentiel est presque toujours le Répertoire spécifique, pas le RNCP. Concrètement, chaque parcours doit déboucher sur un examen correspondant à une fiche RS active. C’est la base à sécuriser avant tout déploiement.
Les certifications sont instruites puis réexaminées périodiquement, en général sur cinq ans. L’instruction apprécie la pertinence emploi, l’usage réel et la qualité du dispositif. Le certificateur doit démontrer une gouvernance claire, des contrôles, une animation de réseau et des résultats exploitables par les entreprises. Pour un RH, cela signifie deux obligations simples mais non négociables: vérifier le statut actif de la fiche RS et aligner la nature du test avec l’usage métier visé.
Implications pratiques. Avant de lancer un plan CPF langues, ouvrez la fiche RS de la certification choisie, vérifiez qu’elle est active, regardez sa date d’échéance, la langue concernée et les conditions de passation. Demandez au certificateur des éléments opérationnels: processus d’inscription, délais moyens, règles d’identification des candidats, gestion des reports, modèles d’attestations, format des résultats et correspondance CECRL. Cela évite les effets stop and go quand une fiche arrive en fin de validité ou quand les modalités réelles diffèrent de ce que l’on pensait.
Côté conformité et expérience collaborateur, anticipez l’identité du candidat et l’anti-fraude, l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap, la protection des données, la langue d’interface, la prise en charge support le jour J. Prévoyez aussi la compatibilité avec vos outils: export des résultats, intégration SIRH, archivage des preuves. Une certification utile n’est pas seulement un score. C’est un flux de données fiable qui alimente vos décisions de mobilité, vos bilans de compétences et vos revues de talents.
Budget et pilotage. Clarifiez l’unité d’œuvre facturée, les conditions en cas d’absence, les remises volumétriques, le coût des re-passations et les délais de conversion formation vers certification. Visez un enchaînement sans friction: positionnement éventuel, formation, inscription, passage, restitution, puis exploitation des résultats en comité RH. Côté indicateurs, suivez un noyau dur: taux de passage vs inscrits, délai moyen entre fin de formation et examen, taux d’obtention par seuil CECRL cible, qualité des comptes rendus perçue par les managers, non-shows et reports.
Communication interne. Expliquez aux collaborateurs ce qui sera réellement mesuré et pourquoi. Donnez des repères simples de lecture des résultats, les seuils attendus par métier, la temporalité du parcours et les règles de re-passation. Cette transparence réduit le stress à l’examen, améliore le taux de présence et facilite l’appropriation par les managers.
À retenir en une phrase: sécurisez la fiche RS active, vérifiez les modalités concrètes de passation, anticipez les flux de données et l’intégration SIRH, cadrez les coûts et les délais, fixez des seuils utiles par métier et pilotez vos indicateurs dès la première cohorte.
Ce que change le décret du 6 juin pour votre choix de certification
À la suite de la publication du décret du 6 juin, notre lecture est simple: la barre monte sur trois plans et cela a un impact direct pour un RH qui sélectionne une certification éligible CPF. D’abord au dépôt. France Compétences peut écarter plus vite un dossier en cas d’indices sérieux de copie de référentiel, de données de titulaires douteuses ou de communication trompeuse. C’est une protection pour le marché et pour vos budgets. Ensuite dans le référentiel. Le texte demande que l’on prenne en compte de manière explicite la transition numérique et écologique, la santé et sécurité au travail, ainsi que l’accessibilité. Autrement dit, un certificateur sérieux doit montrer comment ces exigences irriguent ses critères, ses scénarios d’évaluation et ses procédures, pas seulement les promettre. Enfin dans le contrôle. Les mises en demeure, retraits et interdictions temporaires deviennent plus lisibles et plus dissuasifs lorsque des manquements sont constatés.
En pratique, pour un RH, cela se traduit par un réflexe de due diligence. Ouvrir la fiche RS, vérifier le statut actif et la date d’échéance, puis demander au certificateur des preuves concrètes : comment sont conçues les épreuves au regard du travail réel, quels éléments d’accessibilité sont prévus, comment sont gérées l’identité et l’anti fraude, quels sont les taux d’usage et de réussite documentés. Le décret ne pénalise pas les acteurs rigoureux. Il clarifie le terrain de jeu et facilite vos arbitrages. Nous détaillons notre lecture complète dans l’article de référence que vous pourrez lier depuis ce chapitre.
Panorama resserré et critères de décision
Nous avons volontairement réduit le panorama aux dispositifs qui répondent le mieux aux usages récurrents en entreprise et qui sont lisibles pour les collaborateurs.
- LILATE. Certification française centrée sur la compétence opérationnelle au travail et déployée en plusieurs langues, y compris FLE et LSF. C’est pertinent lorsqu’une entreprise cherche à évaluer ce que les collaborateurs savent réellement faire dans leur métier. Atout supplémentaire pour un groupe multilingue: garder une logique de gamme unique sur plusieurs langues, avec des restitutions exploitables par les managers.
- TOEIC. Repère historique pour l’anglais, reconnu des candidats comme des recruteurs. Utile lorsqu’un marqueur très visible est attendu, que l’on veut comparer des cohortes dans le temps, ou que le marché cible associe l’anglais à ce label. Attention toutefois à l’alignement avec les exigences métier. Plus la compétence attendue est contextualisée, plus il faut vérifier la pertinence des épreuves vis à vis des tâches réelles.
- CLOE. Gamme portée par le réseau consulaire. Intéressant pour des besoins variés et pour des organisations qui apprécient un maillage opérationnel. À considérer lorsque l’on souhaite des parcours homogènes sur plusieurs entités avec une logistique connue des équipes terrain.
- DCL. Diplôme public orienté usages professionnels. Apprécié pour sa rigueur et sa méthodologie. Plus structurant et parfois plus exigeant dans l’organisation. À privilégier lorsqu’une entreprise vise une validation très cadrée et accepte des contraintes plus fortes de passation.
Comment décider sans se perdre. Posez trois questions et tenez-vous à leurs réponses. Un, que veut-on mesurer exactement et dans quelle langue ou quelles langues. Deux, comment l’entreprise exploitera les résultats dans ses processus RH. Trois, quelles contraintes de passation sont acceptables pour les collaborateurs et les managers. Si l’anglais est la seule cible et que la visibilité externe prime, TOEIC est un choix naturel. Si l’on vise plusieurs langues et une compétence au plus près du travail, LILATE apporte de la cohérence et de la valeur d’usage. Si l’on recherche une gamme déployable via un réseau connu des entreprises, CLOE est cohérent. Si l’on veut une validation très cadrée de type diplôme public, DCL est adapté.
Côté exécution, gardez la main sur le pilotage. Définissez à l’avance les seuils attendus par métier, les délais entre fin de formation et passage, les règles de re passation et les formats de restitution. Alimentez votre SIRH avec des données propres. Suivez une poignée d’indicateurs utiles: taux de passage, délai moyen entre fin de parcours et examen, répartition des résultats par niveau cible, perception de la qualité des comptes rendus par les managers. Vous disposerez ainsi d’un cycle vertueux: cartographier, former, certifier, décider.
En quoi le LILATE est vraiment différent
Le LILATE ne cherche pas à mesurer un joli niveau scolaire. Il vérifie la capacité d’une personne à exercer son métier dans une langue donnée, dans les situations qui comptent vraiment pour l’entreprise. C’est une logique d’usage et d’opérativité, pas de théorie.
Nous co-construisons des déclinaisons privées pour certains clients, adossées au cadre LILATE, sans surcoût. Les scénarios, consignes et supports reflètent l’environnement réel du poste: accueil et sécurité, gestion d’une réclamation écrite avec procédures internes, restitution d’incident à son manager, interaction de vente complexe avec une clientèle internationale. Ces versions ne sont pas publiques, elles évitent le bachotage et alignent l’évaluation sur vos attentes.
Le résultat parle aux managers. Au-delà d’un niveau CECRL lisible, le compte rendu qualifie des comportements professionnels utiles: compréhension rapide, précision, registre approprié, respect des consignes. Vous obtenez un outil d’aide à la décision pour le recrutement, la mobilité et la validation post-formation, pas seulement un score.
La couverture linguistique est large, y compris FLE et LSF, ce qui permet de garder une gamme unique sur plusieurs langues et de piloter des seuils communs par familles de postes. Côté opération, l’inscription, la planification et l’édition des résultats sont pensées pour l’échelle entreprise, avec des formats exportables pour vos SIRH.
Enfin, le renouvellement pour 5 ans garantit un cadre certifiant stable et conforme aux exigences de France Compétences. Vous sécurisez l’éligibilité CPF et vous gagnez un dispositif qui mesure ce qui compte: la capacité réelle à travailler dans la langue cible, dans votre contexte.