Qu’est-ce qu’une action de développement des compétences ?

Les actions de développement des compétences sont juridiquement caractérisées par la combinaison de trois dispositions :

• Les objectifs généraux de la formation, article L. 6311-1 du Code du Travail ;
• L’appartenance de l’action à la typologie des actions concourant au développement des compétences, article L. 6313-1 du Code du Travail ;
• La conformité des modalités de déroulement, article. D. 6313-3-1 et suivant du Code du Travail, et article. D. 6353-1 du Code du Travail ;

Il doit donc y avoir concordance entre les objectifs que poursuit l’action et la finalité que le législateur a assignée à la formation professionnelle, une intégration dans la typologie des actions concourant au développement des compétences posée à l’article L. 6313-1 du Code du Travail et des modalités de réalisation conformes aux dispositions des articles D. 6313-3-1 et suivant du code du travail, et article. D. 6353-1 du Code du Travail.

Quelle est sa finalité ?

La formation professionnelle a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Article L. 6311-1 du Code du Travail.

L’objet de la formation professionnelle est donc :

• De favoriser l’insertion ou la réinsertion des travailleurs. Cet objectif est souvent poursuivi par les politiques
  publiques d’aide à la première embauche ou au retour à l’emploi de personnes privées d’emploi ;
• De permettre le maintien dans l’emploi. Il s’agit d’actions préventives conduites par les employeurs pour assurer à leurs salariés un niveau de qualification suffisant pour s’adapter rapidement aux mutations technologiques et aux changements dans les organisations et les conditions de travail ;
• De favoriser le développement des compétences des travailleurs et l’accès aux différents niveaux de laqualification professionnelle ;
• De contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale des salariés ;
• De contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

Quelle est la typologie des actions concourant au développement des compétences?

L’article L. 6313-1 du Code du Travail énumère les actions soumises à l’application des dispositions relatives à la formation professionnelle :

1. Les actions de formation ;
2. Les bilans de compétences ;
3. Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
4. Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2 du Code du Travail.

Entrent également dans ce champ la participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (Article L. 335-6 du Code de l’Éducation).

La catégorie des actions d’adaptation et de développement des compétences regroupe deux familles d’actions de formation, à savoir :

• Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans
  l’emploi dans l’entreprise ;
• Les actions de développement des compétences du salarié.

Ces actions s’inscrivent dans l’exécution du plan de formation des entreprises.

Article L. 6321-1 du Code du Travail.

Quelles sont les modalités de réalisation des actions de formation ?

Les actions de développement des compétences doivent être conformes aux objectifs de la formation professionnelle
établies par le Code du Travail.

L’article R. 6313-1 dispose que les “actions de formation mentionnée au L. 6313-1 peuvent être organisées selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences”. Le parcours pédagogique établit les moyens humains et techniques ainsi que les ressources pédagogiques dédiés aux actions de formation.

Chacune de ces notions est importante :

L’objectif

L’objectif d’une action de formation professionnelle correspond au but précis qu’elle se propose d’atteindre et vise à une évolution des savoirs et savoir-faire des bénéficiaires de l’action à partir de leurs connaissances, compétences, qualifications et besoins.

De ce fait, les actions se limitant à l’acquisition de « savoir-être », qui ne permettent pas l’acquisition de compétences identifiables et mesurables ne sont pas admises au titre des actions imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle ; il en est de même des actions d’information et de sensibilisation.

Les moyens pédagogiques, techniques et humains

Ces moyens sont les éléments matériels de la formation prévus et mentionnés dans la description de l’action de formation. Ils comportent notamment des supports pédagogiques et techniques sans lesquels l’action serait vidée de son sens et de son efficacité : salles de formation, équipements divers, documentation, outils pédagogiques…

Pour ce qui est des moyens humains, il s’agit de personnes disposant de compétences techniques professionnelles, pratiques ou théoriques, en rapport avec le domaine de connaissances concerné et ayant, pour les formateurs, la capacité de transmettre leurs connaissances. En application de l’article L. 6352-1 du Code du Travail, les organismes de formation doivent produire les éléments permettant d’apprécier la correspondance des titres et qualités des formateurs aux prestations réalisées.

Les moyens pédagogiques se différencient des méthodes pédagogiques ou didactiques dont le choix est laissé au formateur ou au responsable de la formation.

Les moyens permettant de suivre l’exécution de l’action et d’en apprécier les résultats

Le suivi de l’exécution de l’action et l’appréciation des résultats relèvent de la responsabilité du dispensateur de formation en lien avec le commanditaire de l’action. Ce suivi et cette évaluation peuvent être organisés à l’aide de documents tels que rapports, mémoires, comptes rendus, listes d’émargement des stagiaires, etc.

Les dispensateurs de formation sont tenus, en application de l’article L. 6362-5 du Code du Travail, de justifier de la réalité des actions qu’ils dispensent. Une jurisprudence administrative constante a admis, concernant les stages en présentiel, que les feuilles de présence signées par les stagiaires et par le formateur, par demi-journée de formation, sont des pièces susceptibles de justifier de la réalité d’une action.

L’appréciation des résultats doit pouvoir se faire à travers la mise en œuvre d’une procédure d’évaluation et de sanction qui permette de mesurer l’efficacité de l’action au regard des objectifs globaux assignés. L’évaluation des résultats peut donc prendre différentes formes : l’évaluation des acquis du stagiaire à l’issue de la formation, l’évaluation par le stagiaire de l’atteinte des objectifs, de la qualité de la formation et des intervenants. L’évaluation des acquis des stagiaires peut se concrétiser par des tests réguliers de contrôle des connaissances, des examens professionnels, des fiches d’évaluation ou des entretiens avec un jury professionnel.