Après les titulaires, il faut regarder du côté des employeurs.
Car le plafonnement du CPF ne modifie pas seulement le comportement des individus. Il redéfinit aussi, en creux, la place de l’entreprise dans la formation professionnelle. Et c’est peut-être là que se joue une partie décisive de l’avenir du dispositif.
Depuis sa création, le CPF a été pensé comme un droit individuel autonome. L’entreprise pouvait s’y associer, mais elle n’en était pas le centre. Avec le plafond, un déplacement s’opère : le salarié qui veut dépasser le seuil doit, dans de nombreux cas, se tourner vers son employeur.
Autrement dit, le CPF devient plus souvent un sujet de dialogue interne.
Une opportunité pour les entreprises déjà structurées
Certaines organisations disposent déjà d’une culture formation solide. Budgets identifiés, ingénierie compétences, pilotage RH, articulation entre stratégie et montée en compétence : pour ces entreprises, le plafonnement peut devenir un levier de co-construction.
Le CPF ne disparaît pas dans le plan de développement des compétences. Il peut s’y intégrer. L’abondement devient alors un outil stratégique : accompagner un salarié sur un projet utile à la fois pour lui et pour l’entreprise.
Dans ce scénario, le plafond ne bloque pas la formation. Il incite à la discussion. Il pousse à formaliser ce qui existait parfois de manière informelle : la co-responsabilité dans l’investissement formation.
Il serait excessif de parler de révolution. Mais on peut raisonnablement y voir une accélération de tendances déjà présentes.
Un pari encore fragile
Il faut toutefois rester prudent.
Les premiers retours vont d’ailleurs dans ce sens. Dans notre sondage Linkedin, une large majorité d’employeurs indique ne pas disposer de budget dédié pour abonder davantage les CPF, tandis qu’une part non négligeable évoque une gestion au cas par cas. Ces résultats traduisent moins un refus qu’une phase d’attentisme budgétaire : le marché observe, teste, et n’a pas encore basculé vers une réaction structurée.
Les abondements existants, jusqu’à présent, ont souvent été correctifs ou exceptionnels. La logique d’abondement volontaire et stratégique progresse, mais lentement. Rien ne garantit que le plafonnement suffira à transformer massivement les pratiques.
Pour beaucoup d’entreprises, le CPF reste un objet périphérique. Non par hostilité, mais par distance. Manque de temps, de lisibilité, de ressources internes pour piloter ces dispositifs complexes.
Le risque est donc réel : que la réforme profite surtout aux organisations déjà matures, tandis que d’autres restent en retrait.
La réalité des PME et des TPE
C’est ici que la question devient plus délicate.
Le tissu économique français repose majoritairement sur des petites structures. Or ce sont précisément celles qui disposent le moins de marges budgétaires et de temps pour s’approprier de nouveaux mécanismes.
Pour une PME ou une TPE, abonder un CPF peut représenter un investissement significatif. Même quand la volonté existe, la capacité n’est pas toujours au rendez-vous.
Il ne s’agit pas d’un manque d’intérêt pour la formation. Il s’agit d’un arbitrage permanent entre urgence économique et projection à long terme.
Dans ce contexte, le plafonnement pourrait produire un effet paradoxal : renforcer l’engagement des entreprises déjà structurées, tout en laissant les plus petites dans une forme d’attentisme.
Un dialogue social à réinventer
Le changement le plus profond n’est peut-être ni budgétaire ni administratif. Il est relationnel.
Le salarié qui souhaite dépasser le plafond devra, plus souvent qu’avant, formuler une demande explicite. Cette étape transforme la dynamique du CPF. Un droit individuel devient un sujet de discussion hiérarchique.
Cela peut créer de la friction. Mais cela peut aussi renforcer la cohérence des parcours.
Tout dépendra de la manière dont les entreprises s’empareront du sujet : comme une contrainte supplémentaire, ou comme une occasion de structurer un dialogue sur la compétence.
Un espace pour l’espoir
Malgré les incertitudes, il existe un espace d’optimisme.
Concrètement, le plafonnement peut transformer la place du CPF dans l’entreprise. On passe d’un droit individuel isolé à un outil intégré dans la stratégie compétence.
Ce déplacement est subtil mais structurant : le CPF cesse d’être un mécanisme périphérique pour devenir un support de dialogue, d’arbitrage et de co-investissement entre salarié et employeur.
Le plafonnement pourrait pousser le système vers davantage de co-construction. Moins de formation subie, plus de formation discutée. Moins de décisions isolées, plus de stratégie partagée.
Ce scénario n’est pas garanti. Il dépendra de la capacité des entreprises à intégrer le CPF dans leur vision long terme. Mais il mérite d’être envisagé.
La formation professionnelle française a souvent progressé par ajustements successifs. Ce plafond peut être lu comme un nouvel ajustement. À condition qu’il ne se traduise pas par un simple repli budgétaire.
Une réforme à suivre de près
Comme pour les titulaires, nous sommes dans une phase d’observation.
Les employeurs ne réagiront pas tous de la même manière. Certains verront une opportunité. D’autres une complexité supplémentaire. La réalité sera probablement hybride, faite d’expérimentations, d’essais, d’ajustements.
👉 Si vous êtes employeur ou responsable RH, comment envisagez-vous cette évolution ?
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