RH, maîtrisez vos budgets : cartographie des financements à activer selon les parcours

Dans le cadre du Congrès des Développeurs de Compétences, j’ai eu le privilège d’assister à l’atelier A7 : Stratégie et ingénierie financière. Un atelier d’une qualité rare, animé par Dominique Brunet, Responsable Commercial chez ESSCA Executive Education, et Marie-Laure Dugarin, Learning Regulatory & Social Lead chez Sanofi qui a d’ailleurs brillamment combiné son rôle d’animatrice avec un témoignage de terrain très concret sur les pratiques de son entreprise.

Professionnel de la formation depuis plus de 15 ans, entouré ce jour-là exclusivement de responsables formation expérimentés, je pourrais penser que le sujet (le financement de la montée en compétences) n’aurait que peu de secrets pour nous. Et pourtant… l’exceptionnelle richesse des échanges, la précision des propos, et le niveau d’expertise des intervenants ont fait de cet atelier l’un des plus instructifs auxquels j’ai jamais assisté.

Étaient notamment présents :

• Sébastien Boscq, cofondateur de H-CAP,
• Philippe Brivet, Directeur de projets partenariats à la Caisse des Dépôts,
• Sébastien Lecat, Directeur Learning et Innovation chez Castorama France,
• Tiphaine Lemarchand, Consultante senior spécialisée santé,
• Christophe Pelan, Responsable du pôle transitions industrielles chez OPCO 2i,
• Hasnae Touati, Manager chez Transitions Pro Île-de-France.

Tous ont apporté une lecture opérationnelle et stratégique du financement de la formation, dans une logique très claire d’accompagnement des collaborateurs vers des compétences d’avenir.

C’est pour cette raison que j’ai souhaité retranscrire ici les apports clés de cet atelier, à destination de mes lecteurs, professionnels RH, responsables formation ou dirigeants, qui cherchent à mobiliser intelligemment les bons dispositifs de financement pour développer les compétences de leurs équipes.

1. Formation lors du recrutement (entrée dans l’emploi)

🟩 Financements publics

Lors de l’embauche, plusieurs aides publiques permettent de former le futur salarié pour combler les écarts de compétences avant la prise de poste.

• Le dispositif principal est la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI), gérée par Pôle emploi (France Travail).
  ➤ Elle finance jusqu’à 400 heures de formation en amont du contrat, à condition que l’employeur s’engage à recruter à l’issue.
• Depuis juin 2024, la POEI est élargie à tous types de contrats (CDI, CDD ≥ 6 mois, alternance) et a remplacé l’ancienne AFPR, désormais supprimée.
• Ces formations sont généralement courtes, sur mesure et non certifiantes, centrées sur les compétences manquantes.
• Il existe également une version collective : la POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective), co-construite avec les OPCO, pour des formations sur des métiers en tension.
• Enfin, pour les jeunes, l’apprentissage peut être mobilisé avec des aides spécifiques à l’embauche d’apprentis versées par l’État et les Régions.

🟦 Financements privés

Les entreprises peuvent aussi intégrer la formation dès l’embauche via l’alternance ou des dispositifs internes :

Enfin, le nouveau salarié peut utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour acquérir une compétence utile à son futur poste :
➤ Exemples : habilitation, langue, permis de conduire.
➤ À noter : seules les formations certifiantes ou qualifiantes éligibles au CPF peuvent être financées.

Le contrat d’apprentissage permet à un salarié d’alterner emploi et formation diplômante dans un CFA.
➤ Depuis 2019, chaque contrat ouvre droit à un financement forfaitaire versé au CFA par l’OPCO de branche, selon le diplôme préparé (CAP à Master).
➤ Il s’agit d’une formation certifiante et qualifiante, inscrite au RNCP.

Le contrat de professionnalisation, plus souvent utilisé pour les adultes (26 ans et +), fonctionne sur le même modèle :
➤ Il vise une qualification reconnue (titre professionnel, diplôme ou CQP), et est également financé par l’OPCO.

Ces deux dispositifs sont considérés comme des investissements privés mutualisés, issus des contributions formation des entreprises.

En dehors de l’alternance, l’employeur peut former un salarié dès l’embauche via son plan de formation interne :
➤ Exemple : formation d’accueil, tutorat, procédures internes.

2. Formation d’adaptation et d’évolution dans l’entreprise (salarié en poste)

🟩 Financements publics

Une fois le salarié en poste, l’essentiel de la formation relève de l’entreprise… mais plusieurs dispositifs publics peuvent venir en soutien :

• FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi)
  ➤ Utilisé notamment en période de chômage partiel ou de transformation, ce dispositif permet à l’État de financer des formations pour maintenir l’employabilité des salariés en contexte de crise ou de transition.
• OPCO (Opérateurs de Compétences)
  ➤ Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les OPCO peuvent prendre en charge tout ou partie des actions du Plan de Développement des Compétences (PDC).
  ➤ Cela concerne les frais pédagogiques, parfois les salaires, et même l’ingénierie dans certains cas.
• Régions et FSE+
  ➤ Moins impliquées sur les salariés en poste, les Régions peuvent néanmoins cofinancer certaines actions via le Fonds social européen + dans le cadre de programmes territoriaux.
• Agefiph
  ➤ Cet organisme finance des adaptations de poste et des formations spécifiques pour les salariés en situation de handicap (accessibilité, pédagogie adaptée…).

📌 En résumé : le soutien public est souvent indirect (via les OPCO), mais permet de financer des formations :
– d’adaptation au poste (souvent non certifiantes)
– ou d’évolution professionnelle (potentiellement certifiantes, par exemple en cas de reconversion interne ou montée en qualification).

🟦 Financements privés

C’est l’entreprise qui reste le principal financeur de la formation continue de ses salariés, via plusieurs canaux :

Dispositif Pro-A (Reconversion ou Promotion par Alternance)
➤ Pro-A permet à un salarié en CDI d’engager une formation certifiante en alternance (minimum 150h), tout en conservant son salaire.
➤ Cette montée en compétences est financée par l’OPCO de branche.
➤ Objectif : éviter l’obsolescence des compétences, accompagner des mobilités internes ou viser un changement de métier au sein de l’entreprise.

Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
➤ Il regroupe l’ensemble des actions de formation initiées par l’employeur : techniques, soft skills, sécurité, langues, etc.
➤ Ces formations peuvent être :

Obligatoires (ex : habilitation électrique, SST)

Non obligatoires (ex : perfectionnement, accompagnement managérial)
➤ Elles se déroulent généralement sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Co-financement par les OPCO
➤ Pour les TPE/PME, les OPCO peuvent venir compléter le budget de formation, avec des forfaits ou une prise en charge partielle selon les priorités de branche.

Mobilisation du CPF par le salarié
➤ Tout salarié peut utiliser son Compte Personnel de Formation (alimenté à hauteur de 500 €/an, plafonné à 5 000 €).
➤ Le CPF finance exclusivement des formations qualifiantes ou certifiantes (inscrites au RNCP ou au Répertoire spécifique), ainsi que des bilans de compétences, des actions de VAE, etc.
➤ L’entreprise peut également abonder ce CPF pour co-financer un projet construit avec le salarié.

3. Formation liée à la mobilité (changement de poste ou de métier, interne ou externe)

🟩 Financements publics

La mobilité professionnelle, qu’elle soit interne (changement de poste au sein de l’entreprise) ou externe (reconversion, départ vers une autre entreprise), peut bénéficier de plusieurs dispositifs publics puissants :

• Projet de Transition Professionnelle (PTP)
  ➤ Anciennement CIF, ce dispositif permet à un salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante visant un changement de métier.
  ➤ Géré par Transitions Pro, il prend en charge les frais pédagogiques et une partie du salaire, selon un barème.
• Transitions Collectives (TransCo)
  ➤ Permet aux entreprises de reclasser en douceur des salariés dont les emplois sont fragilisés, vers des métiers porteurs localement identifiés.
  ➤ Le salarié garde son contrat de travail et son salaire, la formation certifiante est financée par l’État, avec un accompagnement par Transitions Pro.
• Dispositif démissionnaire
  ➤ Depuis 2019, un salarié peut bénéficier de l’allocation chômage (ARE) après une démission, s’il poursuit une formation qualifiante dans le cadre d’un projet de reconversion validé.
• CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
  ➤ En cas de licenciement économique, ce contrat permet un accompagnement renforcé d’un an, avec des formations de reconversion rapide prises en charge (souvent en complément du CPF).

📌 Ces dispositifs visent à sécuriser les trajectoires professionnelles, en finançant des formations certifiantes ou qualifiantes adaptées aux nouvelles ambitions ou contraintes du salarié.

🟦 Financements privés

Du côté des entreprises et des salariés, plusieurs leviers permettent de faciliter une mobilité via la formation :

Congé de mobilité (en cas de PSE ou rupture conventionnelle collective)
➤ Le salarié bénéficie d’un temps dédié à la formation ou à la recherche d’emploi, avec un budget formation pris en charge par l’entreprise.

Plan de développement des compétences (mobilité interne)
➤ Une entreprise peut financer une formation sur mesure pour repositionner un salarié sur un nouveau poste (mobilité horizontale ou verticale).
➤ Ces actions sont souvent non certifiantes, mais peuvent l’être si le nouveau poste exige un titre ou un diplôme.

CPF mobilisé pour la mobilité
➤ Le salarié peut préparer une mobilité en autonomie (interne ou externe) grâce à son CPF, en suivant une formation certifiante (langue, bureautique, management…).
➤ Ce levier est clé dans une logique d’employabilité proactive.

Abondement employeur du CPF
➤ L’employeur peut contribuer financièrement à un projet de mobilité externe négociée ou interne stratégique, en cofinançant la formation via un abondement CPF.

Bilan de compétences
➤ Finançable par le CPF ou par l’entreprise, il permet au salarié de clarifier ses perspectives d’évolution.
➤ Il peut déboucher sur une formation, une VAE ou un repositionnement interne/externe.

VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
➤ Permet d’obtenir un diplôme ou titre professionnel à partir de l’expérience terrain.
➤ Finançable via CPF, plan de formation ou Transitions Pro dans le cadre d’un projet de reconversion.

4. Formation des demandeurs d’emploi (période de chômage)

🟩 Financements publics

La formation est un levier central pour accélérer le retour à l’emploi. Plusieurs dispositifs publics sont mobilisables selon le profil et le projet du demandeur d’emploi :

• AFC (Action de Formation Conventionnée)
  ➤ Formation achetée directement par France Travail (ex-Pôle emploi) pour répondre aux besoins en compétences du territoire.
  ➤ Souvent collective, elle peut être qualifiante ou non certifiante, selon les objectifs.
• AIF (Aide Individuelle à la Formation)
  ➤ Permet à un candidat de faire financer une formation choisie à titre personnel, validée par son conseiller France Travail.
  ➤ Complète les autres aides lorsqu’aucun financement n’est prévu.
• PRF (Programme Régional de Formation)
  ➤ Mis en œuvre par les Régions, ce programme finance des formations accessibles gratuitement aux demandeurs d’emploi.
  ➤ Cible prioritairement les titres professionnels, diplômes ou certifications utiles au territoire.
• CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
  ➤ En cas de licenciement économique, le CSP donne accès à un accompagnement renforcé et à des formations rapides de reconversion, financées par l’Unédic et France Travail.
• Indemnisation pendant la formation
  ➤ L’AREF (Allocation d’aide au Retour à l’Emploi Formation) permet de continuer à percevoir une allocation chômage pendant la formation.
  ➤ Pour les personnes non indemnisées, la Rémunération des Stagiaires de la Formation Professionnelle (RSFP) peut être versée (par la Région ou l’État).

📌 Ces dispositifs publics permettent de suivre des formations de courte ou moyenne durée, souvent certifiantes ou qualifiantes, ciblées sur des métiers en tension ou en reconversion.

🟦 Financements privés

Même sans employeur, certains leviers dits « privés » restent activables pour les demandeurs d’emploi :

• CPF (Compte Personnel de Formation)
  ➤ Les droits acquis restent mobilisables même au chômage.
  ➤ Le demandeur peut s’inscrire à une formation certifiante (langue, bureautique, titre pro, etc.) et auto-financer sa formation via son CPF.
  ➤ Si les droits CPF sont insuffisants, France Travail peut compléter via l’AIF.
• OPCO (via POEC)
  ➤ Les OPCO peuvent co-financer avec France Travail des formations collectives pré-embauche (POEC) ciblant un métier en tension, en lien avec des employeurs.
  ➤ Objectif : former en amont un vivier de candidats opérationnels.
• Entreprises recruteuses
  ➤ Une entreprise peut s’impliquer dans la formation d’un futur salarié via une POEI.
  ➤ Elle s’engage alors à embaucher le candidat en fin de formation, qui est financée par France Travail (et parfois complétée par l’entreprise).

📌 Les droits CPF individuels restent donc un pilier essentiel de la formation des chômeurs, souvent combinés à un cofinancement public ou à un projet de recrutement.

5. Formation en fin de carrière / transition vers la retraite

🟩 Financements publics

Même en fin de parcours professionnel, la formation reste un levier pertinent pour :

• anticiper une reconversion,
• transmettre ses compétences,
• ou préparer une activité post-salariée.

Plusieurs dispositifs publics s’y prêtent :

• CPF (Compte Personnel de Formation)
  ➤ Le CPF reste mobilisable jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.
  ➤ Il peut financer des formations certifiantes : création d’entreprise, langue, expertise numérique…
  ➤ De nombreux seniors l’utilisent pour préparer une « seconde vie professionnelle ».
• Projet de Transition Professionnelle (PTP)
  ➤ Également ouvert aux salariés en fin de carrière souhaitant changer de métier ou alléger leurs conditions de travail.
  ➤ Prise en charge par Transitions Pro des frais pédagogiques + rémunération, selon barème.
• Transitions Collectives (TransCo)
  ➤ Un salarié senior dont le poste est menacé peut être reclassé vers un métier porteur, tout en conservant son contrat de travail.
  ➤ Formation certifiante financée par l’État, sous conditions (accord GEPP notamment).
• Organismes spécialisés (CARSAT, Agefiph…)
  ➤ Peuvent cofinancer certaines formations de préparation à la retraite, d’aide à la reconversion ou à l’adaptation du poste pour les seniors en situation de handicap.

📌 Ces dispositifs publics permettent aux salariés expérimentés de sécuriser leur fin de carrière, de se réinventer ou de transmettre plus sereinement leurs compétences.

🟦 Financements privés

Du côté des entreprises, la formation en fin de carrière s’intègre souvent dans une logique de valorisation de l’expérience ou de transition douce vers la retraite :

• Plan de développement des compétences (PDC)
  ➤ Permet de financer des formations d’actualisation ou de transmission, comme :
  • le tutorat,
  • la pédagogie (devenir référent ou formateur interne),
  • la mise à niveau numérique, etc.
    ➤ Souvent non certifiantes mais très utiles pour valoriser l’expérience.
• Abondement CPF ciblé senior
  ➤ Certaines entreprises renforcent l’accès à la formation pour les seniors via un abondement volontaire du CPF, notamment sur des compétences clés à maintenir jusqu’au départ.
• Aménagements internes
  ➤ Dans le cadre de temps partiels fin de carrière ou de congés spécifiques, un salarié peut bénéficier d’un temps dédié à la formation, parfois cofinancé par l’entreprise.
• Formations à visée de reconversion douce
  ➤ Certains salariés préparent une nouvelle activité (consulting, entrepreneuriat, bénévolat qualifié) et peuvent suivre une formation financée sur fonds propres ou CPF, parfois dans le cadre d’un départ négocié.

📌 Dans tous les cas, l’objectif est d’accompagner la sortie en valorisant l’expérience et en ouvrant de nouvelles perspectives.

Tableau récapitulatif des dispositifs par période de la vie professionnelle

Chaque dispositif cité ci-dessus s’appuie sur des sources officielles à jour (gouvernement, France Compétences, OPCO…).
Le système français de formation professionnelle, pensé pour la formation tout au long de la vie, offre ainsi un panel de financements adaptés aux différentes phases de la carrière d’un salarié – depuis l’alternance et les formations à l’embauche, en passant par la formation continue en entreprise, la reconversion en cours de vie active, jusqu’à la formation des demandeurs d’emploi et l’accompagnement des fins de carrière.

Cette organisation partenariale (État, Régions, partenaires sociaux) permet de couvrir aussi bien les formations certifiantes ou qualifiantes, qui renforcent les parcours professionnels, que les formations d’adaptation plus courtes, répondant aux besoins immédiats des entreprises et des individus.

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