ANI : une tempête dans un verre d’eau ?

Zoom sur les points clés de l’ANI dédiés à la formation professionnelle à la veille de l’annonce du projet de loi par Muriel Pénicaud, Ministre du Travail.

Après des négociations en dents de scie, les syndicats et les représentants du patronat se sont mis d’accord dans la nuit de mercredi 21 février à jeudi sur la réforme de la formation professionnelle. Le texte a été présenté à Muriel Pénicaud, ministre du Travail après une dernière relecture.  L’accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance vise à « renforcer les dispositifs, simplifier les démarches et améliorer l’efficience et la qualité du système », comme l’indique son introduction.

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L’ANI propose également de définir une action de formation comme « le processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés. Ce processus a pour objectif de maintenir ou de développer des connaissances, capacités et compétences sous différentes formes (FEST, formel, non formel, présentiel, distanciel, etc..). »

5 axes de refondation du système

1 – Renforcer le compte personnel de formation créé en 2013, simplifier les conditions de mobilisation de ce droit pour tous et lui permettre de sécuriser les transitions professionnelles .

2 – Accompagner le salarié dans la mobilisation de ce droit par le renforcement d’un conseil en évolution professionnelle déployé au plus près des bassins d’emplois.

3 –  Créer une capacité d’analyse prospective des besoins en compétences par une meilleure coordination des travaux engagés par les branches professionnelles et les acteurs territoriaux, afin de disposer d’un diagnostic de qualité sur l’ensemble du territoire en matière d’emploi et de formation.

4 – Réformer le dispositif de certification pour le corréler aux besoins en compétences des entreprises, gagner en lisibilité, en réactivité et en accessibilité afin que les individus puissent se former tout au long de leur vie professionnelle, à leur initiative ou dans le cadre de projets professionnels co-construits avec leur entreprise.

5 – Faire de l’assurance-qualité le levier d’amélioration continue de l’ensemble du système de formation professionnelle et d’investissement dans les compétences.

Une montée en puissance du CEP

Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place les moyens afin que tout salarié dispose d’un véritable droit à l’accompagnement gratuit, accessible, facilement et à tout moment dans le cadre de son parcours professionnel, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet professionnel dans toutes ses dimensions. A cet effet, ils décident de faire franchir une nouvelle étape au conseil en évolution professionnelle (CEP),

Il est demandé aux branches professionnelles, le cas échéant à travers leurs OPCA, de mettre à disposition des entreprises une information à destination des salariés sur l’existence du conseil en évolution professionnelle et des organismes habilités à proximité.

Le CEP comprend 2  niveaux, définis dans un cahier des charges national, qui s’exercent dans le cadre d’un service gratuit pour le salarié :

• Un 1er niveau d’accueil personnalisé qui permet de délivrer une information générale sur la possibilité de bénéficier d’un accompagnement.
• Un 2e niveau d’accompagnement permettant de définir, construire et formaliser avec le salarié son projet professionnel y compris en termes d’ingénierie (évolution professionnelle, reconversion, mobilité professionnelle…). Le financement des prestations associées dans le cadre de ce 2e niveau du CEP sont éligibles au CPF et finançables à ce titre. 

Un CPF plus lisible et rénové

Les parties signataires décident de simplifier l’accès et la lisibilité du CPF en faisant de ce dispositif le réceptacle unique de l’ensemble des droits liés à la formation, rattachés à l’individu et mobilisables à son initiative ou avec son accord. Ils souhaitent aussi que les modalités d’accès dans un cadre individuel ou co-construit avec l’employeur ou avec des tiers soient facilitées.

Le CPF reste alimenté uniquement en heures de formation à la fin de chaque année. La monétisation du CPF, pourtant souhaité par le Gouvernement, fait l’unanimité contre elle par les parties signataires. Florence Poivey (Medef) résume leur positionnement en ces termes :

« Les partenaires sociaux sont unanimes à estimer que ce serait trop inflationniste sur les prix des formations. Il serait par ailleurs délicat de faire croire aux publics les plus fragiles qu’ils ont à leur disposition un sac à dos plein d’argent alors que ce sont des heures de formation. Enfin, ce serait inéquitable : une formation de conducteur d’engins de travaux publics coûte plus cher qu’une formation de juriste. Si on donne le même montant à chacun, certains pourront se former abondamment, d’autres non. »

L’alimentation du CPF se fera à hauteur de 35 h par an, dans la limite d’un plafond de 400 h à compter du 1er janvier 2019.

Pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP, BEP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l’alimentation du compte sera de 55 h par an dans les conditions prévues à l’article L 6323-11 du code du travail, jusqu’à ce que le crédit d’heures atteigne 550 h.

Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une action éligible au compte prévue à l’article 7. Lorsque la durée de cette action est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l’objet d’abondements pour en assurer le financement.

Le compte en heures peut être abondé :

• Dans le cadre d’un co-investissement défini et construit avec l’entreprise. Un accord d’entreprise peut définir les conditions de ce co-investissement et ses modalités de mise en œuvre ;
• Dans le cadre de dispositions prévues par accords de branche ;
• Dans le cadre de dispositifs légaux en vigueur ou prévus au niveau interprofessionnel ; – Par le titulaire du compte ;
• Par d’autres acteurs éventuels.

Lorsque le salarié décide de mobiliser son CPF de sa propre initiative, il peut le mobiliser pour les actions visées à l’article 7 en dehors du temps de travail, sans l’autorisation de son employeur.

L’accord préalable de l’employeur n’est cependant pas requis pour suivre une formation permettant l’acquisition du certificat CléA, pour bénéficier d’un bilan de compétences, d’un accompagnement à la VAE ou d’une formation à la création / reprise d’entreprise, selon les conditions prévues à l’article L. 6323-17 du code du travail.

Le CPF peut également être mobilisé en tout ou partie sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur.

Le salarié peut utiliser l’ensemble de ses heures CPF sans intermédiation dans le cadre de la mise en œuvre de l’application numérique.

Nouveauté : le CPF en vue d’un projet de transition professionnelle

Le CPF est alors mobilisé dans le cadre d’un congé spécifique mis en œuvre dans les conditions fixées aux articles L. 6322-6 et suivants du code du travail.

Le projet de transition professionnelle est accessible à tout salarié ayant conclu un CDI ou un CDD, et indépendamment du nombre d’heures acquises sur le CPF.

Le projet de transition professionnelle doit remplir les conditions suivantes :

• Viser un diplôme, un titre ou une certification inscrite au RNCP ou un CQP/CQPI ;
• Précéder l’action de formation d’une prestation de positionnement personnalisé pour adapter la durée de la formation aux besoins de l’individu et faciliter l’accès à la certification visée ;
• Mobiliser les heures acquises au titre du CPF et les abondements éventuels qui sont attachés au projet.

Les heures mobilisées au titre du CPF de transition professionnelle peuvent faire l’objet d’abondements qui sont attachés à des prestations associées nécessaires au projet, dans le cadre du 2e niveau du CEP.

Les parties signataires réaffirment l’importance de la conduite des entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans.

La fin du plan de formation….

Les parties signataires conviennent de remplacer le plan de formation, à l’initiative de l’employeur, par un plan d’adaptation et de développement des compétences. Dans l’élaboration du plan d’adaptation et de développement des compétences, l’employeur bénéficie de la connaissance des données issues de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle, notamment en matière de description et d’analyse prospective des évolutions des métiers de l’entreprise.

Ce plan d’adaptation et de développement des compétences a pour objet de préparer les compétences nécessaires à l’entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles et de satisfaire à son obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail. Il comprend également l’ensemble des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, les actions liées au développement des compétences ainsi que, le cas échéant, les actions d’accompagnement des salariés qui font l’objet d’une co-construction avec l’entreprise.

A noter : les parties signataires confirment leur volonté de consacrer des moyens spécifiques afin d’accompagner les TPE-PME, d’une part, dans l’anticipation de leurs besoins en emplois et compétences, et, d’autre part, dans la mise en place d’actions concourant à la montée en compétences et en qualification de leurs salariés. De même, ils portent une attention particulière à garantir l’accessibilité à la formation des salariés en CDD.

Renforcer la Gouvernance

Du fait de l’évolution du rôle des différents acteurs et du financement de la formation professionnelle, les parties signataires décident que le COPANEF intègre les moyens du FPSPP, pour mettre en œuvre la politique qu’ils définissent dans le présent accord.

Cependant, cette orientation n’est possible que si l’Etat donne la garantie aux partenaires sociaux qu’ils pourront conduire les politiques nationales interprofessionnelles en matière d’emploi et de formation professionnelle, en responsabilité.

Le renforcement du dialogue et un pilotage coordonné entre l’Etat, les Régions et les partenaires sociaux constituent deux clés de réussite, pour garantir la cohérence et l’efficacité des politiques des différentes instances quadripartites de l’emploi, de la formation et de la certification, notamment en matière d’actions à destination des demandeurs d’emploi et des jeunes.

Elles souhaitent que la composition du CNEFOP et son fonctionnement soient redéfinis afin d’améliorer l’efficacité de son action dans le cadre d’une concertation avec l’Etat.

Au final, l’ANI ressemble plus à un texte proposant quelques évolutions au système de formation professionnelle actuelle, sans changement majeur. Que va retenir le Gouvernement dans son annonce mardi 27 février ?