L’identification des compétences dans le recrutement de cadres

L’Apec vient de publier une étude intitulée « L’identification des compétences dans le recrutement de cadres » éclairant sur les compétences recherchées lors du processus de recrutement des cadres.

La question des modes d’identification et d’évaluation des compétences est au cœur de cette nouvelle étude de l’Apec publiée en décembre 2020 intitulée « L’identification des compétences dans le recrutement de cadres ».

Comment cette étude a-t-elle été menée ?

Des entretiens ont été menés entre juillet et septembre 2020, auprès de recruteurs de cadres. Ils ont été complétés par 5 entretiens exploratoires auprès de consultants en relations entreprises de l’Apec, l’analyse qualitative d’une centaine d’offres d’emploi cadres publiées sur apec.fr, ainsi que l’analyse de résultats issus du baromètre 2020 de l’Apec sur les pratiques de recrutement de cadres.

Le panel des recruteurs interrogés était constitué d’une mixité de profils répartis sur l’ensemble du territoire national : 15 RRH et chargés de recrutement d’entreprises, 10 managers opérationnels et 15 consultants en cabinet de recrutement, dans toute taille d’entreprise et tout secteur d’activité.

Tous les interviewés (hommes et femmes de tous âges) avaient procédé au recrutement d’un ou plusieurs cadres dans les neuf mois précédant leur interrogation. Les postes qu’ils avaient eu à pourvoir relevaient de trois fonctions distinctes : informatique, ingénierie-R&D et commercial. Ce sont des fonctions qui entretiennent des rapports différenciés aux compétences : les compétences techniques sont ainsi particulièrement valorisées dans les fonctions informatique et ingénierie-R&D, alors que les compétences relationnelles sont jugées comme clés dans la fonction commerciale.

Quelles compétences sont recherchées chez les cadres ?

L’étude indique que les entreprises distinguent trois types de compétences : techniques, transverses et comportementales. Ces compétences peuvent toutefois avoir un sens différent selon les métiers cadres exercés.

Les RH sollicités déclarent s’appuyer principalement sur l’expérience du candidat pour apprécier les compétences métiers (ou savoir-faire), mais disent utiliser les temps d’entretiens pour jauger des compétences comportementales des postulants. A ces pratiques les plus courantes, s’en ajoutent d’autres comme le recours aux recommandations ou à des tests ; des usages dont on peut supposer qu’ils puissent varier (comme les précédents) selon les caractéristiques du poste à pourvoir, la taille de l’entreprise, l’urgence qu’elle a (ou non) à recruter, ses habitudes de recrutement, etc.

Deux enseignements clés se dégagent de l’analyse des offres d’emploi menée à partir d’un échantillon aléatoire de 100 offres publiées sur apec.fr en 2019 :

• Dans une offre, la description des compétences techniques se confond avec le détail des missions du poste à pourvoir et l’expérience demandée.

• La variété des compétences comportementales citées dans les offres d’emploi cadre est elle aussi limitée, et nombreuses sont celles à revenir très régulièrement quel que soit le poste à pourvoir (exemple : l’autonomie).

Une recherche de compétences qui évolue au cours du processus de recrutement

Le contenu du profil de poste et de l’offre d’emploi peut parfois être revu en cours de recrutement, notamment si un nombre important de profils « hors cible » parviennent en début de recrutement. De même, selon les souhaits de développement de l’entreprise mais aussi sous l’effet de certaines évolutions comme l’arrivée de nouvelles contraintes réglementaires, l’entreprise peut également souhaiter élargir le socle de compétences recherchées à celles qu’elle ne détient pas encore.

Niveau d’expertise, niveau et type d’expérience peuvent être revus à ce stade, et des projets de formations internes peuvent se dessiner pour consolider le bagage opérationnel du futur recruté.

Bon à savoir : lorsque l’entreprise sollicite un cabinet de recrutement pour l’appuyer dans le recrutement d’un cadre, ce dernier vient souvent challenger l’entreprise pour qu’elle ajuste ses attentes par rapport à la réalité du marché. Le cabinet de recrutement mandaté peut notamment venir éclaircir la question de la disponibilité de la compétence recherchée, et de son coût pour l’entreprise. Il peut également aider l’entreprise cliente à reformuler ses besoins.

Les compétences passées au crible à chaque étape du recrutement

Le premier tri des candidatures s’appuie sur la base d’une lecture rapide du CV. Les prérequis (diplôme, années d’expérience et connaissance du secteur) et les compétences techniques directement évaluables (maîtrise d’un logiciel, d’une langue étrangère, etc.) viennent alors exclure les candidats qui ne les possèdent pas.

Les compétences interpersonnelles s’évaluent plutôt de façon informelle, au cours des différents échanges avec les candidats. Cela commence dès la première prise de contact téléphonique.

Puis, les compétences techniques et transversales se retrouvent ensuite mises à plat lors des entretiens. Il s’agit là de revenir de manière détaillée sur le parcours du candidat pour mieux évaluer ses compétences.

Ces entretiens permettent également de mettre à jour les traits de personnalités que les recruteurs souhaitent vraiment valoriser. Mais l’évaluation des savoir-être est relativement peu outillée. Selon certains responsables RH, la multiplication des interlocuteurs peut permettre de mieux évaluer les compétences comportementales d’un candidat et de s’accorder au sein d’une équipe sur un ressenti.

A noter : le recours à des tests ou à des mises en situation pour évaluer les compétences techniques des candidats reste très rare, sauf dans l’informatique où il semble plus présent qu’ailleurs.

Enfin, des tests de personnalité peuvent être mis en place mais cela est rare et reste plutôt l’apanage de grosses entreprises ou de cabinets de recrutement qui disposent de moyens financiers ou de temps pour pouvoir les faire passer.

Mais comment se prend la décision finale de recrutement ?

• L’évaluation du niveau de maîtrise des compétences techniques,
• La capacité à convaincre de sa motivation,
• La capacité à acquérir de nouvelles compétences,
• La capacité à s’intégrer dans l’équipe.

Et dans votre entreprise, comment se déroule le processus de recrutement ? Quelles places pour les compétences techniques ou comportementales dans le choix final ?