Après 1 mois et demi sans interview, nous voici de retour pour un tout nouvel échange avec Karine Durand. Karine a 46 ans et elle est Responsable du Recrutement et du Développement des Compétences de la Ville de Fresnes depuis décembre 2022. Elle a également la casquette de formatrice professionnelle depuis 2014.
Quel a été ton parcours professionnel dans les grandes lignes et quels postes occupes-tu aujourd’hui ? Ce qui t’a amené à la formation.
J’ai eu une 1ère vie dans le secteur privé à des fonctions RH puis une reconversion au métier de formatrice professionnelle en 2014 et une bascule dans le monde de la fonction Publique au sens large (FPE, FPT et FPH) avec un large éventail de domaines d’expertise. En 2020, après 6 années d’intervention dans des institutions publiques de tailles différentes, je décide de rejoindre la FPT, en phase alors avec mes valeurs et mes convictions que les Ressources Humaines ont un véritable rôle à jouer dans l’innovation et la transformation des organisations. Après 2 expériences dans des collectivités de grandes tailles, je me tourne vers une collectivité en pleine migration à taille humaine et c’est ainsi que je rejoins la Ville de Fresnes au poste de Responsable recrutement et Développement des compétences en décembre 2022.
Présente-nous ton activité en ce moment dans la ville de Fresnes et le lien avec les autres pôles en nous donnant des key metrics : nombre de personnes qui peuvent être amenées à se former, nombre de métiers.
L’activité du service Recrutement et développement des compétences est un service central dans la Direction des Ressources Humaines. Il est aussi bien le point d’entrée de l’institution mais également le faire de lance de la montée en compétences des forces vives de la collectivité. Les sujets ne manquent pas, recrutements de profils à multiples casquettes, mobilités des agents, reclassement des agents en situation de renoncement à leurs fonctions pour des raisons de santé, accompagnement des directions dans leur stratégie de développement et de montée en puissance au regard des enjeux de la Ville, accompagnement des agents dans la définition de leurs besoins d’évolution et de montée en compétences, développement de la marque employeur véritable enjeu d’attractivité des institutions publiques aujourd’hui, développement des actions de cohésion dans le but de créer des comportements et des méthodes de travail systémiques. Ce service collabore par conséquent avec l’ensemble des acteurs de la collectivité, en lien avec les autres services de la DRH (qualité de vie, santé au travail ; carrière paye).
Aujourd’hui, le service accompagne près de 600 agents de la ville sur plus d’une centaine de métiers (parcours de formation, conseils en évolution, conseils sur l’organisation de travail,…)
Comment la ville de Fresnes est-elle à l’écoute des besoins en montée en compétences de ses agents ? Donne un exemple d’actions ascendantes (eux vers vous) et descendantes (vous vers eux).
Nous communiquons par plusieurs biais, rencontres en face à face avec les directions et les agents qui nous sollicitent. Nous travaillons en co construction pour coller au plus près aux besoins de chacun dans la mesure de nos moyens financiers. Nous mettons en place des groupes de travail pluridisciplinaires.Nous communiquons également par l’intermédiaire de notre Intranet pour donner de la visibilité à nos actions.
Nous avons encore de gros chantiers à mettre en œuvre comme des rencontres RH vers nos agents sur le principe de portes ouvertes (en phase d’élaboration avec les 3 services de la DRH) par exemple.
Comment mettez-vous en place votre plan de formation ? Qu’est-ce que le CNFPT ? Quelles sont les interactions que tu peux avoir avec eux ou le rôle qu’ils ont avec tes agents ?
Le plan de formation se construit en lien direct avec le projet d’administration, les besoins des directions mais également au regard des entretiens annuels d’évaluation des agents. Il y a d’abord la phase de recensement puis la phase de mise à plat à travers de grands axes principaux qui sont ensuite déclinés.
Parallèlement à l’arbitrage de la proposition de plan de formations dans le cadre du vote du budget, nous nous mettons en lien avec le CNFPT (Centre National de La Fonction Publique) qui est notre organisme de référence en matière de formation. Nous cotisons d’ailleurs 0.9% de la masse salariale auprès de cet organisme dans le cadre de la formation de nos agents.
Nous validons ensemble les axes prioritaires à mettre en œuvre et la faisabilité dans le temps des actions de formation en référence.
Reste que beaucoup de formations doivent se faire en dehors du périmètre du CNFPT qui aujourd’hui ne répond pas toujours présent à la demande impactant ainsi l’évolution de carrière de nos agents publics. Nous montons des formations en interne et souhaitons développer notre école de formation interne pour que les agents qui ont des connaissances et des compétences puissent en faire bénéficier les collègues. Cela permettra également de valoriser ces agents au titre de leur activité de formateurs internes.
Quelle relation as-tu dans tes fonctions au jour le jour avec le CPF ? Explique-nous le droit de regard que vous avez sur la formation, comment vous arbitrez, quels sont les délais, l’utilité de ce type de financement additionnel et ce que tu aimerais voir changer dans un avenir lointain.
Le service Recrutement et Développement des compétences est en charge de suivre la mise en œuvre du CPF puisque nous touchons là encore au développement des savoirs et des savoirs faire. Pour autant, le CPF dans la fonction publique ne s’utilise pas de la même manière que dans le secteur privé. En effet, alors que dans le privé débloquer son CPF n’est pas un sujet pour l’employeur, dans une institution publique il en est autrement dans la mesure où c’est elle qui emploie et qui finance les formations du CPF pour chacun de ses agents. La collectivité a par conséquent un droit de regard quant à l’utilisation du CPF et à la ventilation de son financement. C’est pourquoi, il est parfois compliqué de pouvoir bénéficier du CPF en collectivité dans un contexte budgétaire restreint. Les demandes de CPF sont faites par les agents individuellement puis sont étudiées minutieusement (projet, utilité dans la collectivité, tarification), tout est donc passé au crible puis validé ou non. Pour le moment, nous sommes encore dans une configuration de demandes et d’études au fil de l’eau, il va nous falloir mettre en œuvre un process plus automatisé mais ce n’est pas une action prioritaire à court terme.
Quels sont les systèmes d’évaluation mis en place au sein de la ville de Fresnes en matière de formation ? Quels seront demain les bons indicateurs de performance ?
Nous avons des formulaires d’évaluation internes nous permettant de mesurer le taux de satisfaction des agents qui sont formés en intra chez nous mais aussi en interne par nos formateurs internes.
Nous récupérons également les évaluations des organismes de formation avec lesquels nous travaillons pour analyser chaque action de formation et ainsi de déployer, ou réajuster en fonction.
J’ai pour ma part, mis en place un tableau de de suivi (TCD) de l’activité de formation avec des indicateurs de volumétrie, de qualité, et de performance.
Merci à Karine pour ses réponses fort pertinentes et enrichissantes, qui nous ont éclairé sur l’importance de la formation à la mairie de Fresnes.
A bientôt pour une nouvelle interview !
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