La Dares a lancé une étude qualitative sur le CPF, menée par les cabinets Pluricité et Itinere Conseil. Elle a publié début juillet 2018 ses résultats.
En lançant son étude qualitative sur le déploiement du CPF dans deux régions, la Dares souhaitait répondre aux questions suivantes :
- En quoi le CPF favorise-t-il effectivement l’autonomie des individus, salariés ou en recherche d’emploi, dans la définition et la réalisation de projets de formation ?
- En quoi et de quelle manière les professionnels au contact des publics se saisissent-ils du CPF pour favoriser cet accès à la formation ?
- En quoi les certifications éligibles au CPF sont-elles en adéquation avec les besoins des publics, des branches et des territoires ?
- En quoi la stratégie et l’ingénierie financière des acteurs impliqués favorisent-elles l’accès à ce droit à la formation ?
La Dares a ainsi réalisé 240 entretiens auprès des branches professionnelles, des conseils et acteurs de l’accompagnement (Pole Emploi, Cap emploi, etc.),d’organismes de formation, d’entreprises, de salariés et de demandeurs d’emploi.
CPF : vers plus de certifications
L’élaboration des listes a contribué à la réflexion sur l’analyse des besoins et la rénovation de la politique de certification. Ce glissement vers la certification, opéré avec le passage du DIF au CPF, est perçu comme un outil de sécurisation des parcours professionnels, en permettant aux individus d’obtenir un « label », normé, reconnu sur le marché du travail.
Bon à savoir : Suite à la mise en place du CPF, plus d’un tiers des organismes de formation interrogés ont fait évoluer leur offre de formation, privilégiant les formations respectant les critères d’éligibilité du dispositif. Ce repositionnement a été justifié par l’enjeu financier significatif que représente le CPF pour les organismes de formation concernés. Pour la majorité de ces organismes de formation, ce repositionnement a consisté en un recentrage de leur offre de formation autour des formations certifiantes.
Par ailleurs, La restructuration autour des blocs de compétences s’est déclinée autour de deux axes complémentaires :
- La réingénierie pédagogique des formations, regroupant des modules existants autour des blocs de compétences identifiés.
- L’adaptation de la communication, dans une approche marketing, visant à amener les clients à privilégier les formations permettant l’acquisition d’une certification partielle, et pouvoir ainsi bénéficier du CPF.
Au niveau institutionnel, le système des listes est communément qualifié de « complexe » et comme un facteur limitant pour le déploiement du CPF. Ce système induit également des ruptures d’égalité entre les individus en fonction de leur statut (personne en recherche d’emploi / salarié), de leur territoire régional de résidence, de leur branche d’appartenance pour les salariés. Les entreprises interrogées dans le cadre de la mission partagent cette analyse, et portent un regard critique sur le fonctionnement de ces listes.
A noter : Au moment de la rédaction de ce rapport, la disparition des listes semblait actée, au profit d’une mobilisation du CPF ouverte à toute formation inscrite au RNCP ou recensée à l’inventaire.
Le CPF, un outil financier ?
Il en ressort que le CPF est perçu principalement comme un outil financier, complémentaire des autres dispositifs et financements gérés par les OPCA :
« Le CPF a été approprié par la majorité des tiers accompagnateurs avant tout comme un nouveau dispositif de financement des actions de formation professionnelle, parmi les autres. »
Pour les personnes en recherche d’emploi, l’utilité du CPF semble limitée :
« Les conditions n’ont pas été réunies pour que le CPF soit un réel levier de l’autonomisation dans la définition et la réalisation des projets de formation. »
Au niveau national, 55 % des personnes en recherche d’emploi (PRE) bénéficiaires du CPF sont des hommes et un peu plus de la moitié sont âgés de 16 à 44 ans. Les jeunes sont les moins représentés parmi les personnes en recherche d’emploi bénéficiaires (21%) mais le sont davantage que parmi la population de bénéficiaires salariés (6 %). Les plus de 45 ans, représentent quant à eux un quart des dossiers.
Les formations réalisées par les PRE en mobilisant leur CPF sont en très grande majorité des formations longues (36 % de formations de 500 h et plus et 35 % de formations d’une durée comprise entre 400 et 499 h).
A noter : Les bénéficiaires du CPF parmi les PRE ont dans près de la moitié des cas un niveau V ou Vbis.
Côté salariés, le CPF permet de soutenir les projets des individus les plus autonomes :
« Les projets de moins 100 heures restent majoritaires, les formations en langues vivantes se détachant de manière très significative, que cela soit dans le cadre du CPF dit autonome (sans intervention de l’employeur) ou du CPF co-construit entre l’employeur et le salarié. Les formations obligatoires sont également bien représentées. »
Que le CPF soit mobilisé à l’initiative du salarié strictement ou « co-construit », les parcours sont en majorité accompagnés par un ou plusieurs acteurs, en les mobilisant selon des combinatoires multiples :
Consultez l’étude qualitative du CPF complète ici :
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