Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle avance des pistes pour faire de la formation professionnelle un “outil d’égalité au travail entre les femmes et les hommes”.
Lors de la remise du rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (de Catherine Smadja-Froguel) à Marlène Schiappa, Secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, cette dernière a été claire “les 32 milliards d’euros de la formation professionnelle ne bénéficient pas autant aux femmes qu’aux hommes. Nous allons changer cela.”
Après avoir dressé un état des lieux sur la formation professionnelle en France, le rapport met en avant des recommandations pour faire d’un système rénové de formation professionnelle un outil majeur d’égalité au travail.
Parmi les recommandations, on note :
“d’assurer encore davantage la promotion du CEP et s’assurer que les conseiller.ère.s soient formé.e.s et incité.e.s à promouvoir la mixité des métiers et orienter femmes et hommes en dehors des stéréotypes de sexe, sans oublier l’importance des conditions pratiques de la formation sur son accessibilité, notamment pour des mères de famille.”
Quelle place pour les femmes en formation ?
Les femmes représentant 47 % des bénéficiaires potentiels.
Pourtant, elles bénéficient nettement moins du plan de formation de l’entreprise, et beaucoup moins des périodes de professionnalisation. Par ailleurs, si elles semblent favorisées dans le cadre des conventions collectives par les versements complémentaires conventionnels, elles restent défavorisées lorsqu’il s’agit de versements volontaires des entreprises elles-mêmes.
Les femmes utilisent moins les dispositifs de qualification par l’alternance, que ce soit l’apprentissage ou le contrat de professionnalisation. Les femmes sont donc toujours largement minoritaires dans l’apprentissage, représentant 32,8 % des effectifs, proportion qui reste relativement stable d’une année à l’autre.
A noter : Un nombre presque équivalent d’hommes et de femmes utilise le CPF.
(Source : Rapport de Catherine Smadja-Froguel – 2018)
Par ailleurs, 30 % des femmes sont à temps partiel contre 7 % des hommes, et les femmes représentent 80 % des salariés en temps partiel. Les salariés à temps partiel déclarent plus souvent manquer de formation continue suffisante et adaptée pour effectuer correctement leur travail que celles et ceux à temps complet.
Des inégalités d’accès à la formation pour les femmes selon leur statut et la taille de l’entreprise
- Parmi les cadres, l’inégalité d’accès est sensible : 57 % des femmes cadres se sont formées contre 62 % des hommes.
- La tendance s’accentue en ce qui concerne les moins qualifiées : 8 points séparent les taux d’accès à la formation des hommes et des femmes et jusqu’à 9 points ceux des hommes et des femmes ouvriers.
- Les professions intermédiaires constituent la seule catégorie où les femmes se forment plus que les hommes. Elles y occupent en effet des fonctions plus souvent tertiaires, pour lesquelles les taux d’accès à la formation sont parmi les plus élevés. Mais il peut s’agir de formations courtes “obligatoires”, par exemple, pour utiliser un nouveau logiciel bureautique.
- L’écart d’accès à la formation entre hommes et femmes est plus important dans les plus grandes entreprises : 51,9 % contre 58,6 % pour les hommes.
La situation est plus favorable aux femmes dans la Fonction publique. En 2008, le nombre moyen de jours de formation suivis par les femmes est supérieur aux hommes, toutes catégories confondues. Cet avantage comparatif est encore plus accentué pour les agents de catégorie A.
Par ailleurs, la présence d’enfants est un facteur essentiel d’inégalité d’accès : l’accès aux formations professionnelles en 2012 pour les mères d’enfants de moins de 6 ans restait inférieur à celui des autres populations, y compris des femmes sans enfants.
La formation, outil de promotion pour les femmes ?
Si on distingue 3 types de formation professionnelle continue :
- les formations “spécifiques à l’entreprise”,
- les formations “spécifiques au secteur d’activité”
- les formations “générales”, c’est-à-dire utilisables dans différents secteurs d’activité,
… les femmes ont moins de chances de participer aux formations générales ; or, ce sont celles qui permettent d’accéder aux promotions.
Alors que les ouvriers accèdent moins à la formation en entreprise que les cadres, il s’agit pour eux plus souvent de formations qu’ils perçoivent comme imposées. C’est notamment le cas de 2/3 des ouvriers qualifiés qui sont formés (contre 49 % des cadres).
La valorisation financière de la formation est plus accentuée pour les hommes : 6,7 % des femmes bénéficient d’une augmentation de salaire après formation contre 8,5 % des hommes !
Quels freins à l’accès à la formation pour les femmes ?
Un tiers des personnes interrogées par l’Insee et la Dares dans le cadre de l’enquête de 2012 indiquent qu’elles se sont senties empêchées à un moment donné de suivre une formation :
- Les responsabilités familiales (34 %) et le coût (31 %) arrivent en tête ;
- Ne pas trouver la formation adaptée (24%)
- Le manque de pré-requis (11 %) qui atteint 22 % parmi les personnes en recherche d’emploi.
Dans une étude réalisée en 2014 par le Cereq, 9 % des femmes contre 5 % des hommes citent “l’incompatibilité avec les responsabilités familiales” et 6 % des femmes contre 4 % des hommes “l’éloignement du lieu de résidence”
(Source : Rapport de Catherine Smadja-Froguel – 2018)
Quelles recommandations pour un meilleur accès à la formation pour les femmes ?
Dans la réflexion sur l’homologation des organismes de formation, le rapport souligne l’importance que les questions d’égalité professionnelle soient prises en compte de la manière suivante :
- La formation est-elle mixte ? Sinon, quels sont les efforts faits par l’organisme pour parvenir à la mixité ? La publicité faite par ces organismes incite-t-elle à la mixité et présente-t-elle la possibilité pour des femmes de se former à des métiers typiquement exercés par des hommes et vice-versa ?
- Quels sont les taux d’abandon et d’échec et sont-ils supérieurs pour les personnes chargées de famille ? Si, oui, quels sont les efforts faits par les organismes pour faciliter l’accès à, et le suivi de, la formation des chargés de famille qui travaillent (horaires, facilités d’accès, possibilité de garde d’enfants sur place, possibilité de suivre des cours en présence virtuelle, etc.).
Aujourd’hui, les femmes bénéficient moins de formations permettant une évolution de carrière. Pourtant il est possible de transformer la situation, et cela en suivant quelques recommandations :
- Former les professionnels pour qu’ils apprennent à combattre les stéréotypes et préjugés dans les conseils apportés et formations dispensées.
- Dans les entreprises, rendre obligatoire une sensibilisation de l’encadrement aux questions d’égalité, ne serait-ce que par un message électronique précédant la campagne d’entretiens annuels d’évaluation ; dans les entreprises où existent des grilles et fiches-types pour ces entretiens veiller à ce que la case « besoins de formation » soit toujours remplie.
Pour les femmes en recherche d’emploi, le rapport préconise d’utiliser les listes régionales des métiers en tension, d’identifier sur chaque bassin d’emploi les métiers concernés et les parcours de formation permettant aux demandeurs d’emploi de les occuper. Il faudrait aussi veiller à ce que ces parcours soient proposés systématiquement aux femmes, en se donnant un objectif chiffré de 40 % de places réservées à des femmes dans les formations correspondantes.
Un certain nombre de mesures d’adaptation des modalités techniques de la formation peuvent se révéler utiles aux femmes mais aussi à tous les publics comme :
- adapter les calendriers et les lieux de formation,
- utiliser les nouveaux vecteurs numériques qui offrent de réelles opportunités aux femmes pour suivre des formations.
- Toutes les qualifications devraient pouvoir être obtenues par modules, plus souples, et précédés par une évaluation des compétences déjà acquises.
Informer pour former !
Le rapport pointe toute l’importance de veiller à mettre à la disposition des femmes ne travaillant pas des informations sur leur droit à la formation dans les lieux qu’elles peuvent fréquenter : PMI, écoles, mairies, centres sociaux.
Il faudrait aussi tirer tout le potentiel des formations à l’utilisation du numérique pour repérer les personnes intéressées par des formations et les informer des possibilités ou les mettre en contact avec des partenaires adéquats.
En entreprise, il faudrait aussi s’assurer de la diffusion des actions de formation qualifiante sur le site intranet de l’entreprise ou par affichage, selon les modalités permettant de mieux toucher tous les publics.
Enfin, le rapport préconise d’établir un plan cadre décennal d’action “Formation Egalité”pour l’égalité professionnelle dans et grâce à la formation comprenant des objectifs, des modalités d’action permettant de les atteindre, des indicateurs de suivi, des modalités de contrôle et indiquant les ressources dégagées.
Consultez le rapport de Catherine Smadja-Froguel dans son intégralité :
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