Un nouveau décret publié fin janvier 2026 vient préciser le financement des périodes de reconversion des salariés. Sur le papier, c’est un texte technique. Dans la pratique, il touche directement la manière dont les entreprises pourront accompagner leurs collaborateurs en transition professionnelle.
Voici ce qu’un DRH doit retenir, sans jargon.
De quoi parle ce décret exactement?
Le texte encadre le financement des périodes de reconversion prévues par le code du travail. Ces périodes permettent à un salarié de se former pour évoluer vers un autre métier, souvent dans une logique d’adaptation ou de maintien dans l’emploi.
L’objectif est clair: sécuriser les parcours professionnels des salariés expérimentés tout en donnant un cadre financier stable aux opérateurs de compétences.
Un tarif par défaut fixé à 9,15 € de l’heure
Premier point clé: si une branche professionnelle n’a pas défini son propre montant de prise en charge, un tarif national s’applique automatiquement.
👉 9,15 € par heure de formation
C’est un filet de sécurité. Cela évite les zones grises où aucun financement clair n’était prévu. Les entreprises disposent désormais d’un repère minimal garanti.
Un plafond moyen de 5 000 € par reconversion
Le décret fixe également un montant moyen de référence:
👉 5 000 € par période de reconversion et par opérateur de compétences
Ce n’est pas un plafond individuel rigide pour chaque salarié, mais un cadre budgétaire global pour les OPCO. Concrètement, cela signifie que les financements devront s’inscrire dans une enveloppe maîtrisée.
Pour les DRH, cela introduit une logique de priorisation. Toutes les reconversions ne pourront pas être financées sans arbitrage.
Qui paie l’écart de salaire pendant la reconversion?
C’est un point souvent mal compris.
Quand un salarié entre en reconversion, sa rémunération peut évoluer. Le décret prévoit que si un accord d’entreprise ou une décision unilatérale mentionne une prise en charge de cet écart sans en préciser le montant, alors c’est l’OPCO qui fixe les règles.
Même logique pour:
- les frais de transport
- l’hébergement
- la restauration
Autrement dit, l’absence de précision dans l’accord ne bloque pas le financement. L’OPCO prend le relais pour définir les modalités.
Ce que cela change concrètement pour les DRH
Trois impacts pratiques émergent:
1. Plus de lisibilité budgétaire
Les entreprises disposent désormais de références chiffrées nationales.
2. Un rôle renforcé des OPCO
Ils deviennent arbitres des niveaux de prise en charge quand les accords sont flous.
3. Une incitation à formaliser les accords internes
Plus un accord d’entreprise est précis, moins il y a d’incertitude dans la mise en œuvre.
Pourquoi ce décret s’inscrit dans une logique plus large
Ce texte ne sort pas de nulle part. Il découle de la réforme de 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés. L’idée de fond est simple: encourager les reconversions plutôt que subir les ruptures de parcours.
Pour les DRH, c’est un signal fort: la reconversion devient un outil stratégique de gestion des compétences, pas un dispositif marginal.
À retenir
Ce décret ne crée pas un nouveau dispositif. Il clarifie le financement d’un outil déjà existant.
Mais dans un contexte de transformation des métiers, cette clarification est majeure. Elle sécurise les entreprises qui hésitaient à s’engager dans des parcours de reconversion par peur de l’incertitude financière.
En 2026, la reconversion n’est plus seulement un sujet social. C’est un levier RH central.
