La coalition France Apprenante fédère des acteurs des domaines de l’éducation, de l’apprentissage, de l’innovation, du digital et de la formation qui souhaitent accompagner la mutation des territoires et des entreprises en rendant accessibles à tous les nouvelles manières d’apprendre.

Le lancement de France Apprenante aura lieu chez NUMA PARIS le 16 mai 2018 :

• Lire les témoignages de certains membres de France Apprenante

Objectif de France Apprenante

France Apprenante offre un espace collaboratif pour partager des approches de formation innovantes, vivre des expériences apprenantes, incarner l’interdisciplinarité, nourrir le partage et l’hybridation et faire avancer les causes qui importent à chaque individu et organisation qui compose le collectif.

Quelle est la contribution de la France Apprenante au PIC ?

Réunissant autour d’une vision sociétale des experts leaders dans le numérique, la transition écologique et la transformation des entreprises, France Apprenante aide à fédérer territorialement les communautés d’entreprise, les OF et les innovateurs sociaux en vue de créer localement des opportunités sur les nouveaux métiers-socle qu’appelle de ses vœux le haut commissariat à la transformation des compétences.

Sur un modèle de région-plateforme FA propose une matrice de hub territorial aux agglomérations désireuses de s’engager sur leur transformation numérique & écologique dans une logique d’investissement public-privé. D’après nos retours terrain, une agglomération sur 5 – notamment celles disposant de QPV – est prête à se porter garant de l’investissement qui lui serait allouée afin de produire de l’impact emploi, notamment pour les publics cibles du PIC. 20% n’est pas un montant préempté mais un appel aux territoires qui confieront la majorité de cet investissement auprès d’acteurs locaux.

La communauté France Apprenante

France Apprenante fédère tous les acteurs qui partagent cette vision et qui souhaitent contribuer au développement d’une société apprenante.

la liste des membres sera mise en ligne le 16 mai 2018.

 

La certification et les SoftSkills

Exemple de prise de parole le jour du lancement par Arnaud Portanelli de Lingueo #COAD #LILATE #FRANCECOMPETENCE

2018, la France est t’elle désormais apprenante ?

Où en sommes nous en France avec la notion appartenance en France et en Europe.

Qu’est ce que l’apprenance

L’apprenance est un néologisme qui définit une attitude et des pratiques individuelles et collectives. C’est la volonté de rester en phase avec son écosystème.

Elle exprime une volonté d’apprendre et d’apprendre ensemble à quatre niveaux : individuel, organisationnel, interorganisationnel et sociétal. C’est la démarche utilisée par les organisations apprenantes.

L’apprenance permet de s’enrichir de sa propre réflexion dans l’action, des découvertes des uns et des autres, des enseignements en groupe, de fluidifier la circulation de l’expérience, et de s’adapter aux changements. C’est travailler en transparence dans des réseaux transverses formels ou informels. Pratiquer l’apprenance est une question de survie. Dans un environnement de plus en plus changeant et évolutif, l’entreprise doit apprendre à se mouvoir. Elle est comparable à un organisme vivant dont l’existence biologique est faite d’interactions. Les différences sont et font sa richesse, la créativité se développe, l’intelligence collective émerge.

 

Les dimensions psycho-affectives de l’apprentissage

1. La dimension cognitive
   

   Y sont inclues les capacités intellectuelles de l’apprenant à traiter la connaissance acquise. Ces capacités concernent l’identification de l’information à acquérir, la stratégie individuelle d’apprentissage, la mémorisation, la capacité à mobiliser cet apprentissage en situation adéquate, et, éventuellement, son partage avec les pairs.

2. La dimension affective
   

   Ici, sont en jeu les affects et émotions ressentis par l’apprenant face au savoir ou au formateur. La dimension affective peut être motrice comme inhibitrice : par exemple, un succès ou un échec pendant la période scolaire de l’apprenant peuvent respectivement générer de l’enthousiasme ou du rejet face à l’exercice d’apprentissage et ce, de manière consciente ou inconsciente.

3. La dimension conative
   

   Il s’agit là du registre décisionnel de l’apprenant, ce qui le pousse et le motive à apprendre. Par exemple, le choix de conduite par rapport à la formation peut être soutenu par une recherche de statut social, de pouvoir via la maîtrise de l’information, ou encore de dépassement ou de développement personnel.

 

La formation tout au long de la vie

La formation tout au long de la vie est un continuum entre la formation initiale, générale ou professionnelle, et l’ensemble des situations où s’acquièrent des compétences : actions de formation continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles. Elle inclut les démarches d’orientation, de bilan, d’accompagnement vers l’emploi, de  formation et de validation des acquis de l’expérience.

La formation professionnelle continue est un droit individuel qui permet à toute personne, une fois entrée dans la vie active, de continuer à se former pour améliorer ses compétences, ou acquérir de nouvelles compétences ou techniques. Elle s’adresse, à travers divers dispositifs, aux demandeurs d’emploi, aux salariés, aux travailleurs non salariés, aux jeunes, aux adultes, ou encore aux travailleurs reconnus handicapés. Le Code du travail définit la formation professionnelle continue comme une composante de la formation tout au long de la vie :

« La formation professionnelle tout au long de la vie […] vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. […].

Pourquoi cette évolution des mots

Pourquoi cette évolution des mots (formation – apprenance) ? Les 6 modèles pour apprendre ? Quels sont les 3 chantiers de l’apprenance ? Quelques éléments de réponse dans cet interview !

l’économie de la connaissance

Le Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 avait l’ambition de faire de l’Europe « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d’ici à 2010 », afin de répondre aux besoins prégnants de nos sociétés en termes d’emplois, de compétitivité, d’énergie et d’environnement. Pour cela, un objectif de 3 % d’investissement du PIB de l’Union européenne en recherche et développement (RD) avait été fixé, dont les deux-tiers devaient être remplis par les entreprises privées, lesquelles ne financent aujourd’hui qu’à peine la moitié de la RD de l’Union.

Au niveau économique. La connaissance est un bien collectif car non-rivale et faiblement exclusive. De ce fait, sa production sur un marché concurrentiel a longtemps été considérée comme très insuffisante. Historiquement, le système de brevet a été mis en place pour garantir une production élevée de connaissances nouvelles, grâce au fait qu’il donne un droit exclusif d’exploiter la nouvelle connaissance pour une période limitée dans le temps. Or ce système et, à la fois, l’idée selon laquelle la concurrence est toujours mauvaise pour la production de connaissances doivent aujourd’hui être remis en cause.

La notion d’entreprise apprenante

Face à ce besoin, la formation professionnelle a longtemps apporté des solutions satisfaisantes : anticipations des mutations, recueil du besoin de formation, mises en place de dispositifs de formation, etc. De manière ponctuelle, délimitée dans le temps et l’espace, les collaborateurs étaient invités à acquérir un savoir ou une compétence pour réaliser un objectif donné. Bien que les bénéfices de la formation existent, ce format d’apprentissage présente certaines limites en termes d’efficacité, particulièrement autour du retour sur investissement difficilement mesurable, des coûts souvent élevés, et un absentéisme record.

L’accélération du rythme des transformations met en difficulté le format classique de formation professionnelle. Les entreprises, en tant qu’organisations, et les collaborateurs en tant qu’individus, sont fortement incités à adopter une attitude d’ouverture permanente à l’apprentissage : cette attitude est nommée « apprenance ».