Alors que les négociations autour de la réforme des retraites se poursuivent, Muriel Pénicaud a reçu hier (mardi 14 janvier) le rapport Bellon sur l’emploi des seniors. L’occasion pour moi de rappeler, en direct de BFM Business, l’importance du rôle de la formation sur l’employabilité !
Les débats sur l’âge pivot ont éclipsé ces deux grands chantiers de la réforme des retraites : La pénibilité au travail et l’emploi des seniors
L’emploi des seniors représente un enjeu majeur car la France se distingue par un taux d’emploi des 60-64 ans faible : 33% contre 47 % en moyenne en Europe ; 52,1 % contre 58,7 % pour les 55-64 ans ; 30,1 % contre 44,4 % pour les 60-64 ans. La perte d’emploi pour un actif de plus de 50 ans est souvent irrémédiable et le condamne à un chômage de longue durée.
Les pistes du rapport que je trouve intéressantes :
- Bilans de compétences à partir de vingt ans d’expérience
- Un accès facilité aux statuts de tuteur ou de maître d’apprentissage avec formation préalable
- Déplafonnement du compte personnel de formation au-delà de 45 ans par accord d’entreprise
Côté entreprise :
Obliger les entreprises de plus de 300 salariés à définir un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. Obligation de conclure des accords pour adapter les conditions de travail aux salariés les plus âgés pour les maintenir dans l’emploi. Les entreprises vertueuses se verraient décerner un label.
Lors de l’entretien professionnel, la question de la seconde partie de carrière doit être abordée. Ils suggèrent également d’abonder le compte personnel de formation pour les salariés de plus de 45 ans, en cas de perte de leur emploi.
Obsolescence des compétences
La formation permet de lutter contre l’obsolescence des compétences et favoriser la transmission des savoirs. Alors que l’effort de formation vis-à-vis des salariés décroît rapidement, à partir de 35 ans pour les employés et ouvriers, et de 50 ans pour les cadres et que les salariés « plus expérimentés apparaissent généralement moins désireux de se former que les plus jeunes », les auteurs plaident pour une meilleure prise en compte du grand risque que constituent les changements de métiers.
Quatre actions conjointes sont nécessaires, afin de renforcer la fonction préventive de la formation : des démarches de GPEC adaptées à la taille des entreprises, un renforcement des outils et pratiques de management des compétences à l’abord de la seconde partie de carrière, la valorisation des savoirs issus de l’expérience et un soutien aux transitions vers des secondes carrières.
Concrètement, alors que les politiques de GPEC peinent à concerner les TPE-PME, les auteurs jugent bon d’inscrire le « développement de l’employabilité des travailleurs âgés comme un volet de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels », et de sérier les conséquences. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, si la négociation n’aboutit pas, il s’agit de « rendre obligatoire la définition d’un plan d’action unilatéral en faveur de l’emploi des seniors » et dans celles de moins de 300 salariés, de renforcer les ressources d’accompagnement, en sollicitant les branches, les Opco, etc.
Aller plus loin :
Côté salarié :
Les salariés doivent anticipent leur fin de carrière, et restent en phase avec le marché du travail grâce à la formation.
La formation est la clé !!!
Et vous qu’en pensez-vous ?
