Pendant longtemps, le CPF a été regardé par beaucoup d’entreprises comme un sujet périphérique. Un droit individuel, parfois mobilisé en marge du plan de développement des compétences, souvent piloté à distance par la paie, la DSN, les services RH ou les plateformes.
Cette époque est en train de se terminer.
Deux arrêts rendus le 26 février 2026, l’un par la cour d’appel de Paris, l’autre par la cour d’appel de Caen, montrent que le CPF n’est plus seulement un mécanisme de financement de la formation. Il devient, pour les entreprises, un sujet de preuve, de conformité, de traçabilité, d’employabilité et, au fond, de risque prud’homal.
Le premier enseignement : le CPF entre dans le contentieux social ordinaire
L’arrêt de la cour d’appel de Paris est, à cet égard, extrêmement éclairant. Dans cette affaire, une salariée licenciée pour motif économique formulait de nombreuses demandes : convention collective, primes, heures de nuit, jours fériés, activité partielle, entretien des uniformes, harcèlement, discrimination, URSSAF, et aussi abondement du compte personnel de formation.
La cour rejette plusieurs griefs, mais condamne finalement l’employeur à verser 1 516,35 euros au titre des erreurs dans l’abondement du compte formation, ainsi que 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le point décisif est le raisonnement retenu sur le CPF. La cour indique en substance que, faute pour l’employeur de justifier du respect de ses obligations en matière d’abondement du compte formation, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée.
Cette phrase est capitale. Elle signifie que le sujet n’est pas seulement celui d’une erreur matérielle ou d’un oubli technique. Il devient un sujet probatoire : l’entreprise doit être capable de démontrer qu’elle a correctement rempli ses obligations.
Autrement dit, le CPF rejoint la liste des thèmes qui, en cas de litige, peuvent être intégrés à un contentieux prud’homal plus large. On ne parle plus seulement de salaire, de temps de travail, de convention collective, de licenciement ou de discrimination. On parle aussi de droits formation, d’abondement, de DIF transféré, de justificatifs remis ou non remis, d’entretiens organisés ou non organisés.
Ce qui était hier perçu comme un sujet administratif secondaire peut aujourd’hui coûter, non pas forcément par son montant unitaire, mais par sa capacité à fragiliser un dossier global.
Le deuxième enseignement : le risque n’est pas uniquement l’erreur, c’est l’absence de preuve
Ce qui frappe dans l’arrêt de Paris, c’est que la condamnation sur le CPF repose moins sur une démonstration spectaculaire du salarié que sur l’incapacité de l’employeur à justifier positivement du respect de ses obligations.
Dans beaucoup d’organisations, on considère encore que la conformité formation « va de soi » parce que les déclarations sont faites, parce que les flux paie sont gérés, parce que les obligations sont déléguées à un prestataire, ou parce qu’aucun salarié ne s’est plaint. Mais en contentieux, cela ne suffit pas.
Ce qui compte, ce n’est pas seulement d’avoir raison dans l’absolu. C’est d’être en mesure de le démontrer, pièces à l’appui.
Ce déplacement est essentiel. Il transforme la gestion du CPF en sujet de gouvernance documentaire. Pour un DRH, la bonne question n’est plus seulement : « avons-nous bien fait les choses ? » La vraie question devient : « serions-nous capables de le prouver rapidement, clairement, individuellement, devant un juge ? »
L’époque des affirmations générales, même plausibles, ne protège plus.
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Le troisième enseignement : autoriser un CPF ne suffit pas à satisfaire l’obligation d’employabilité
L’arrêt de la cour d’appel de Caen est, de ce point de vue, encore plus intéressant pour les responsables formation.
Dans cette affaire, un salarié avait bénéficié d’une autorisation d’absence de 1 400 heures au titre d’un CPF Projet de transition professionnelle pour suivre une formation à l’Afpa. L’employeur pourrait donc être tenté de soutenir qu’il a rempli sa part : il a laissé partir le salarié en formation, il n’a pas fait obstacle au projet, il a répondu aux demandes administratives.
Pourtant, la cour confirme la condamnation de l’entreprise à 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’assurer la formation du salarié et d’exécuter le contrat de bonne foi.
Parce qu’à l’exception de cette formation suivie à l’initiative du salarié, aucun élément ne montrait qu’il avait bénéficié, pendant plus de quinze ans, d’une formation d’adaptation à son poste ni d’actions permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi.
La cour rappelle que l’obligation posée par l’article L. 6321-1 du code du travail relève de l’initiative de l’employeur.
Le CPF n’est pas un alibi permettant de compenser quinze ans de sous-investissement en formation continue.
Il peut être un droit utile, un levier de reconversion, un outil d’initiative individuelle. Mais il ne se substitue pas à l’obligation générale de l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.
L’entretien professionnel redevient un sujet sérieux
Toujours dans l’arrêt de Caen, la cour relève également que le salarié n’avait bénéficié que d’un unique entretien professionnel en 2016, alors que l’employeur n’en avait pas organisé d’autres ensuite, en violation de l’article L. 6315-1 du code du travail.
Là encore, l’intérêt de la décision est pratique : le juge ne traite pas l’entretien professionnel comme une formalité RH annexe, mais comme l’un des instruments concrets permettant à l’employeur de démontrer qu’il a bien veillé à l’évolution et à l’employabilité du salarié.
Faute d’entretiens réguliers, l’entreprise n’a pas été en mesure de prouver qu’elle avait réellement accompagné l’évolution du salarié, identifié ses besoins, ou préservé sa capacité à occuper un emploi.
L’entretien professionnel n’est pas seulement un moment RH. C’est un maillon de la chaîne de preuve formation.
Le DIF n’est pas mort dans les contentieux
Autre point très intéressant de l’arrêt de Caen : la cour examine la remise tardive de l’attestation relative aux droits acquis au DIF.
Le salarié avait demandé en mai 2021 la transmission de son attestation afin de reporter ses heures acquises sur son CPF avant la date limite. L’employeur a bien remis l’attestation le lendemain, mais ne parvient pas à prouver qu’il l’avait communiquée dans les délais requis avant le 31 janvier 2015.
Beaucoup de services RH ont tourné la page du DIF en considérant que le sujet était clos. Or dans les contentieux, tout ce qui touche aux droits formation transférés, aux informations remises, à la date de remise, à la traçabilité de cette remise, peut ressurgir.
Les entreprises ont parfois une mémoire courte. Les contentieux, eux, ont souvent une mémoire longue.
Ce que ces décisions disent aux DRH : le CPF n’est plus un simple droit individuel
Pris ensemble, les deux arrêts dessinent une image très claire. D’un côté, la cour d’appel de Paris montre qu’une erreur ou une carence de preuve sur l’abondement du compte formation peut déboucher sur une condamnation spécifique. De l’autre, la cour d’appel de Caen rappelle que l’employeur ne peut pas se retrancher derrière l’existence d’un CPF mobilisé par le salarié pour échapper à son obligation d’assurer l’adaptation et l’employabilité.
La combinaison est redoutable pour les entreprises mal préparées.
- Le niveau administratif : fiabilité des flux, informations remises, abondements, documents, transferts, justificatifs
- Le niveau RH : entretiens professionnels, historique des formations, logique d’évolution, articulation entre besoins de l’entreprise et besoins du salarié
- Le niveau contentieux : capacité à prouver, plusieurs années après, que l’entreprise a fait ce qu’elle devait faire et qu’elle l’a fait au bon moment
Une organisation qui ne travaille qu’un seul de ces trois niveaux s’expose.
Et pour les responsables formation, qu’est-ce que cela change ?
Les décisions commentées montrent que la formation n’est plus seulement une politique RH ou un levier d’attractivité. Elle devient également un élément de robustesse juridique.
Un plan de formation inexistant, une absence d’historique, des entretiens non tenus, une confusion entre CPF salarié et obligations employeur, un DIF mal documenté, un abondement mal tracé : tout cela peut, un jour, se retourner contre l’entreprise.
Le responsable formation doit donc, de plus en plus, travailler avec les RH, la paie, les juristes sociaux et parfois même les directions opérationnelles.
Le sujet n’est plus « avons-nous des formations au catalogue ? » Le sujet devient « sommes-nous capables d’expliquer et de prouver notre politique d’employabilité salarié par salarié ? »
Ce que les entreprises devraient faire maintenant
- Distinguer clairement le CPF du salarié et l’obligation de formation de l’employeur. Un salarié qui part en Projet de transition professionnelle ne purge pas quinze ans d’absence de politique formation.
- Revoir la traçabilité documentaire. Quand un salarié reçoit-il son attestation DIF ? Où les comptes rendus sont-ils conservés ? Qui peut produire, dans cinq ans, l’historique complet ?
- Redonner un contenu réel à l’entretien professionnel. Pas comme une case à cocher, mais comme un moment structuré, documenté, exploitable.
- Accepter une réalité simple : en 2026, la formation sort du seul champ du développement des compétences pour entrer pleinement dans celui de la responsabilité sociale de l’employeur.
Ce que les entreprises qui mobilisent le CPF doivent retenir
Ces arrêts intéressent directement toutes les entreprises qui cofinancent ou abondent des projets CPF, accompagnent des salariés sur des reconversions, articulent CPF et politique interne de compétences, ou pilotent des entretiens professionnels.
La vraie question posée par ces décisions est la suivante :
Une entreprise considère-t-elle encore la formation comme un sujet de dépense et de procédure, ou comme un sujet de preuve, d’employabilité et de stratégie sociale ?
Les juges, eux, ont déjà commencé à répondre.
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Ce qu’il faut retenir
Le premier arrêt nous dit qu’une entreprise peut être condamnée sur le terrain du CPF lorsqu’elle ne justifie pas du respect de ses obligations d’abondement.
Le second nous dit qu’un salarié peut obtenir réparation pour absence durable de formation et défaut d’entretiens professionnels, même s’il a pu suivre, à sa propre initiative, une formation longue dans le cadre d’un CPF Projet de transition professionnelle.
Ensemble, ils nous disent une chose simple : le CPF n’est plus un sujet périphérique. Pour les DRH et les responsables formation, c’est désormais un sujet central de conformité, de management et de prévention du risque.
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