Le tournant de la transition digitale qui s’opère depuis des années a renforcé et continue de rendre le marché des compétences ultra compétitif en ce sens que des compétences qui étaient considérées comme une force et une démarcation concurrentielle absolue il y a quelques années ne le sont plus aujourd’hui.
C’est un renouveau permanent auquel il faut que les entreprises s’accordent.
Les enjeux que posent cette transition digitale est loin d’être évidente, sachant qu’en 2020, 74% des chefs d’entreprise dans le monde et 80% des chefs d’entreprise français citaient le manque de compétences comme l’une de leurs trois précoccupations majeures.
Qu’est-ce que la transition de compétences ?
La transition des compétences dans une entreprise est un processus crucial qui permet aux employés de s’adapter aux nouvelles technologies, aux changements économiques et aux évolutions du marché.
C’est un processus continu qui permet aux employés de développer et d’acquérir de nouvelles compétences pour maintenir ou améliorer leur performance professionnelle et contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Elle peut inclure des formations, des programmes de mentorat, de l’apprentissage automatique, des expériences professionnelles et des opportunités de développement de carrière.
La transition des compétences est un élément clé pour les entreprises qui cherchent à rester compétitives et à s’adapter à un marché en constante évolution. Elle permet aux employés de s’adapter aux nouveaux défis et de contribuer de manière significative au succès de l’entreprise.
La phase d’optimisation (ou de survie)
Contextualisation
Pour décider d’une transition de compétences au sein d’une structure, il est essentiel de savoir où se situe le point de vue général sur le niveau interne des compétences des employés.
L’organisme PwC a réalisé une étude sur 120 entreprises différentes et en a retiré des chiffres qui mettent l’accent sur la nécessité de redoubler d’efforts pour la transition de compétences de leur entreprise.
L’étude indique que 56% des entreprises interrogées reconnaissent qu’un manque de compétences aura un impact très négatif sur leur compétitivité. Elle éclaire également le fait que 74% des actifs interrogés se disent prêts à être formé pour accroître leur employabilité.
Dès lors, lorsque l’entreprise ne s’est ni réellement rendue compte qu’elle avait besoin d’une transition de compétences, notamment pour s’adapter à la transition du digital, ni défini de stratégie pour l’entamer, elle est dans la phase d’optimisation de compétences.
Caractéristiques de la phase
La phase d’optimisation ou de survie se caractérise dans le fait que les entreprises se concentrent sur les compétences nécessaires pour maintenir leur activité courante et peuvent avoir du mal à identifier les compétences manquantes. Les employés ont peu de temps et de moyens pour développer de nouvelles compétences.
Au delà de la vision et la stratégie d’entreprise se fondant sur un modèle n’étant pas encore adapté au monde digital actuel, c’est la considération des compétences clées internes à la structure qui sera déterminante dans le succès de l’entreprise.
En effet, la catégorie “mobilisation à l’échelle” précise bien que la phase d’optimisation est en fait une réticence à se lancer dans le “upskilling”.
C’est le refus de s’imaginer les conséquences négatives que pourrait avoir le digital sur la compétitivité de l’organisme.
On n’envisage ici donc pas encore que les ressources internes et en particulier les salariés, puissent être menés à être formés aux nouvelles technologies digitales.
Ce n’est pas dans les priorités de l’entreprise, qui restent le court terme.
Besoin d’expérimentation (ou de réactivité)
Une structure doit se poser les bonnes questions lorsqu’elle voit que ses ressources internes, ses compétences clées doivent être mises à jour.
Nous nous concentrons ici sur la catégorie : compétences et systèmes RH.
Effectivement, l’un des choix les plus stratégiques de l’entreprise afin de faire face à la transition de compétences sera d’intégrer la formation professionnelle des employés à sa stratégie et faire d’elle une pierre angulaire quant au maintien de la structure “up to date”.
Nous verrons cela dans le prochain article sur la transition de compétences avec la phase d’expérimentation (appelée aussi phase de réactivité).
