3000 € Abondement “correctif” pour certains, “punitif” pour d’autres…
Le futur article R6323 – 3 du code du travail1 fixe à 3000 € par salarié, le montant d’une pénalité prenant la forme d’un « abondement correctif au CPF » auquel s’expose l’employeur occupant 50 salariés et plus, qui n’aura pas conduit avec chaque salarié un entretien professionnel tous les deux ans couronnés par un bilan récapitulatif tous les six ans, et qui n’aura pas proposé à chaque salarié une action de formation « non obligatoire », ces deux obligations étant cumulatives.
- Un entretien obligatoire, pour qui ?
- Qui mène l’entretien obligatoire ?
- Tous les 2 ans… mais pas seulement !
- Tous les 6 ans : un bilan à réaliser
- Comment définir le planning des entretiens professionnels ?
- La finalité de l’entretien ? un temps de dialogue !
- Le contenu de l’entretien : discuter et non évaluer
- Le contenu de l’entretien, un outil au service de la GPEC
- Quelles sanctions en cas d’absence d’entretien professionnel ?
Tout les réponses à ces questions sont sur les deux pages suivantes :
Une obligation qui concerne toutes les entreprises
Alors que l’obligation d’entretien professionnel et de bilan de parcours ainsi que de formation concerne toutes les entreprises, dès le premier salarié, l’abondement correctif n’est applicable qu’aux entreprises occupant 50 salariés et plus. Elles confèrent une consistance juridique à ce qu’il est convenu d’appeler l’obligation « d’employabilité », à laquelle est tenu l’employeur envers chaque salarié sans référence à un seuil d’effectif. Le non respect de ces obligations peut être sanctionné à tout moment dans le cadre d’une procédure de licenciement d’un salarié est donné lieu à dommages et intérêts au motif.
Selon le Cereq “seuls 1/4 des salariés des TPE et moins de 50% de ceux des entreprises de 10 à 49 salariés bénéficient des Entretiens Professionnels”
Les salariés des petites entreprises sont particulièrement représentés parmi ces « nouveaux bénéficiaires » du dispositif : ils sont 25 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés, contre 8 % dans les plus grandes. En outre, dans les petites entreprises, les entretiens comportent moins souvent une partie consacrée à l’évaluation du travail, ce qui confirmerait l’hypothèse d’une application plus stricte de la loi. La taille des entreprises est ainsi première pour expliquer les différences de participation des salariés aux entretiens professionnels. Mais les hiérarchies professionnelles persistent : « toutes choses égales par ailleurs », un cadre a presque deux fois plus de chance qu’un ouvrier d’y participer.
Part des salariés ayant participé à un entretien professionnel en 2015 et 2016
Caractéristiques des erntretiens professionnels selon la taille de l’entreprise en nombre de salariés
Pourtant, là aussi, on observe, grâce à une analyse statistique portant cette fois sur les nouveaux bénéficiaires, que lorsque les entretiens professionnels ont été mis en place après la promulgation de la loi, ce sont les ouvriers et les moins diplômés qui y ont le plus accédé (cf. tableau n°4 du supplément numérique). La loi pousse en effet à la généralisation d’un outil de gestion des carrières auparavant surtout réservé aux cadres. Si cet objectif est loin d’être pleinement atteint, on observe bien une évolution dans ce sens.
L’accès aux entretiens professionnels
La première échéance : Dans 16 mois
La première échéance de l’abondement correctif applicable aux entreprises occupant 50 salariés et plus, se présentera en mars 2020, 6 ans après l’adoption de la loi du 5 mai 2014. À cette date les entreprises qui ne pourront pas justifier de la conduite des entretiens professionnels (tous les 2 ans) avec chaque salarié et leur avoir proposé au moins une action de formation.
Exemple : Pour une entreprise de 100 salariés qui n’aura respecté ses 2 obligations que pour la moitié d’entre eux, l’abondement correctif sera de 150K€. 300K€ pour 200 et ainsi de suite 450K€ pour une société de 300 collaborateurs.
L’argent directement crédité sur le CPF
Il s’agit en effet « d’un abondement correctif » au compte personnel de formation qui permettra aux salariés de bénéficier de ressources supplémentaires pour maintenir son employabilité grâce à une formation qu’il aura choisie lui même directement sur l’APP du CPF car l’abondement sera versé à la Caisse des dépôts.
De quelles formations parle-t’on ?
Toute action de formation au sens de la nouvelle définition donnée par la loi du 5 septembre 2018 (article L6313-2), est réputée être libératoire de l’obligation de formation mise à la charge de l’employeur dans le cadre de l’état des lieux de parcours dès lors qu’elle ne revêt pas un caractère obligatoire au sens de l’article L6321-2 à savoir: « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ».
Quelle nouveautés en 2019
Alors qu’il était déjà question de communiquer sur le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), les employeurs doivent également désormais présenter à ses salariés de manière INDIVIDUELLE le conseil en évolution professionnelle (CEP) ainsi que le compte personnel de formation (CPF). Sur l’activation du CPF ainsi que des possibilités de bénéficier d’abondements complémentaires. L’objectif étant de susciter des projets de formation co-construits entre l’entreprise et le salarié.
DRH et responsables de formations vous avez 16 mois pour rectifier vos pratiques si vous n’avez pas encore mis en place vos entretiens professionnels et vos bilan récapitulatif et avez intérêt à être proactifs en articulant vos politiques formation autour des possibilités offertes par le CPF.
Si vous avez des questions sur ce point n’hésitez pas à nous contacter sur contact@CPFormation.com
Les salariés des TPME, les indépendants n’auront rien ou presque sur leur CPF en 2020 mais les salariés les plus stables dans les grandes structures verront 3000 € déposés par leur employeur (s’ils n’ont pas été formés) sur leur CPF dès 2020. C’est un des paradoxes de la “réforme” de 2014 : prétendre encourager la formation dans les petites structures mais désavantager leurs salariés introduire des droits différents selon la taille de l’entreprise (donc nettement inférieurs dans les moins de 50 salariés)
Savez-vous par quel biais nous pourrons être sanctionné?
– Le salarié devra en avertir la DIRECCTE afin de faire valoir son dû en cas de non respect de la loi?
– L’entreprise devra justifier annuellement des actions de formation pour chacun des salariés + respect des entretiens professionnels / bilan?
– L’entreprise pourra, de manière aléatoire ,se faire contrôler par l’inspection du travail afin de vérifier la bonne application de la loi concernant les entretiens professionnels?
Il y a beaucoup d’article sur le sujet mais peu de réponse sur la façon dont se fera appliquer cette loi.
Merci
La sanction en cas de non-formation (autre qu’obligatoire et d’une durée et d’une ampleur justifiant 6 années de gestion du parcours professionnel) pourra être contrôlé par 4 instances :
– par le salarié lui-même, l’employeur va devoir se justifier : la tenue des 3 entretiens pro, leurs résultats et les formations suivies
– par les IRP qui devront être informées et auront la possibilité de mettre en cause les pratiques (faibles) formation de l’employeur et le non versement des 3000 euros
– par les DIRECCTE ou l’inspection du travail (en cas de plainte d’un salarié ou de ses représentants syndicaux) (en cas de manquement il est prévu par la loi un doublement de la pénalité)
– enfin par les tribunaux qui en cas de licenciement ne manqueront pas de se pencher sur le parcours professionnel des salariés non ou peu formés
Bonjour,
Mon CPF sera alimenté de 3000 Euros (abondement correctif, et pour tous les 650 salariés de mon entreprise).
On parle d’utilisation libre de ces 3000 Euros. Cela veut-il dire sur mon temps de travail (et non pas pendant mes congés) et choisissant une formation libre pour laquelle l’employeur ne pourra pas s’y opposer ?
Si oui et dans le cas de formations choisies “peu chères”, disons des formations par exemple de 600 euros la semaine, celà correspondrait à 5 semaines de formations et d’absence à mon poste. Mon employeur ne peut s’y opposer. Est-ce que je peux vraiment faire ainsi si je veux m’absenter le plus longtemps possible, peu importe les formations ?
L’employeur n’ayant pas de regard sur les formations choisies, connaitra t-il leur intitulé ?
Bonjour, vous avez déjà récéptionné les 3000€ de l’abondement correctif ?
Bonjour,
Je comprends que si l’employeur ne pas proposer d’entretien professionnel ET d’une formation non obligatoire je peux bénéficier de 3000€ supplémentaires sur mon compte CPF?
– Si c’est le cas quel démarche effectuer pour bénéficier des cet abondement svp?
Bonjour
Mon Responsable Formation vient de m’indiquer que je vais bénéficier de l’abondement correctif de 3000€, en me communiquant l’anomalie suivante :
EP1 : 15 avril 2015
EP2 : 25 avril 2016
EP3 : 10 Juin 2017
EP 4 : 20 avril 2019
EP bilan 20 aout 2020
Non-conformité : 26 mois entre EP1 et EP3 (l’EP2 ne compte pas), délai OK entre EP3 et EP4
Après les interrogations de collègues qui sont dans le même cas que moi, nous avons eu le retour du juridique de notre Entreprise :
L’esprit de la loi est bien d’avoir 2 ans maximum (donc de date à date) entre 2 EP, mais comme la loi a été rédigée, il faut chercher les EP tous les 2 ans et donc l’EP intermédiaire (EP2) ne compte pas…
Cette lecture de loi est-elle logique ?
Que risque mon employeur si au final il ne fait pas cette auto-déclaration d’abondement correctif, et que mes collègues et moi réclamons le versement sur notre CPF ?