Comment financer les formations de vos salariés ?

Alors que le Plan de relance comporte des mesures d’incitation à la formation tout au long de la vie, on fait le point avec vous sur les dispositifs permettant de financer les formations de vos salariés.

Participation financière des entreprises au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage

Toute entreprise qui emploie des salariés est concernée par la participation à la formation professionnelle, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise et de la masse salariale. Ainsi la contribution légale obligatoire est de :

• 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés,
• 1 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 salariés et plus.

L’intégralité de la participation doit être versée avant le 1er mars de l’année suivant le versement des salaires auprès d’un unique opérateur de compétences (Opco), selon la branche de l’entreprise ou de son activité principale si celle-ci ne fait pas partie d’une branche.

Bon à savoir : les versements au titre de la contribution unique pour la formation sont mutualisés. Ils permettent à l’Opco de financer les différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle tels que l’alternance et le développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés. Une partie de cette contribution est également reversée à France compétences, notamment pour le financement de formation pour les demandeurs d’emploi et le financement du conseil en évolution professionnelle.

Le plan de développement des compétences

Appelé jusqu’en 2019 « plan de formation », le plan de développement des compétences est le dispositif interne à chaque entreprise qui permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur.

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Comme le rappelle le site du Ministère du travail :

« Le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés. »

Bon à savoir : le départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise, la demande et la réponse se formulent librement. La loi n’impose aucune procédure.

L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Pendant l’entretien professionnel bisannuel obligatoire, ces différentes questions sont abordables entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié.

Depuis le 1er janvier 2019, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement de leur plan de développement des compétences par les Opco. Au-delà de 50 salariés, c’est à la Direction de décider de l’enveloppe budgétaire qu’elle prévoit pour la formation, et d’établir les priorités.

Le CPF, compte personnel de formation

Contrairement au Plan de développement des compétences qui est à l’initiative de l’employeur, le CPF, compte personnel de formation est un dispositif propre à chaque individu. C’est à chacun de mobiliser son CPF librement pour se former.

Tous les salariés peuvent utiliser le compte personnel de formation (CPF), agent de service public ou indépendant, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Par contre, si la formation doit avoir lieu sur le temps de travail, il faut obligatoirement un accord préalable de l’employeur.

Bon à savoir : pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.

Les abondements au CPF

Depuis septembre 2020, les employeurs ont la possibilité d’abonder le compte CPF de chacun de leurs salariés. Cela signifie qu’ils peuvent créditer le CPF de chaque salarié d’un montant en euros pour lui permettre de boucler le financement d’une formation CPF. C’est ce qu’on appelle une dotation volontaire.

Cela implique un échange entre la personne salariée et son employeur pour discuter de la formation choisie, de l’adéquation entre le projet de la personne et celui de l’entreprise, d’avoir estimé cette enveloppe budgétaire pour concrétiser le projet de formation.

Si le projet de formation va dans le sens d’une meilleure employabilité et d’une montée en compétences du salarié, l’entreprise a tout intérêt à financer le « reste à charge », finançant ainsi partiellement la formation sans avoir eu à la prévoir intégralement dans le Plan de développement des compétences. Mais attention, l’initiative d’utiliser son CPF doit toujours venir du salarié, sans pression de l’employeur.

Bon à savoir : il existe aussi un abondement « droits supplémentaires » en application d’un accord collectif prévoyant une alimentation plus favorable ; une « dotation salariés licenciés » : en application d’un accord de performance collective, en cas de licenciements pour refus de modification du contrat de travail, ou encore un abondement « Droits correctifs » à la suite du bilan des entretiens professionnels réalisé au bout de 6 ans, si vous n’avez pas rempli vos obligations

Le FNE-Formation

« Les Conventions FNE-Formation ont pour objet la mise en œuvre de mesures de formation professionnelle, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économique, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. »

Dans le cadre de la crise du Covid-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge d’une partie des coûts pédagogiques (100 % jusqu’au 30/09/2020 puis 70 % à partir d’octobre). Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte.

Au sujet de la formation des salariés et du CPF…