Dans son dernier Bulletin de recherche emploi-formation du Céreq de mars 2019, le Céreq poursuit son étude sur la formation en entreprise. Dans ce numéro, les études montrent que la « formation en entreprise accompagne les promotions mais fait défaut aux plus fragiles ».
Initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP) et financé par France Compétences, le Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis) est réalisé par le Céreq. Ce dispositif associe le suivi d’une cohorte de salariés sur 5 ans et l’interrogation des entreprises qui les employaient en 2013.
L’étude intitulée  « La formation en entreprise accompagne les promotions mais fait défaut aux plus fragiles » porte sur les salariés interrogés lors des trois premières vagues de l’enquête (en 2015, 2016 et 2017) et qui étaient toujours dans l’entreprise fin 2017. Parmi les salariés qui travaillaient dans l’entreprise répondante en 2013, 6 sur 10 y travaillent toujours en 2017 : ce sous-ensemble constitue le champ de l’étude.
Les salariés n’ayant pas changé d’entreprise entre 2014 et 2017 sont plus souvent des hommes, sont plus âgés et ont plus d’ancienneté que ceux qui l’ont quittée.
A noter : les salariés âgés de plus de 65 ans en 2013 ont été exclus de l’analyse. L’échantillon sur lequel porte cette étude comporte environ 4750 salariés.
Quand formation rime avec promotion (ou pas)
L’étude fait ressortir 5 parcours-types pour les salariés suivis durant 3 ans dans leurs entreprises : 2 ascendants, 2 sans changement, et 1 descendant.
Cas de figure oĂą la prise de responsabilitĂ© entraĂ®ne la mise en place de formationÂ
« Les parcours ascendants sont marqués par des hausses cumulées de salaire, de responsabilité, d’autonomie ou encore d’intérêt du travail.Leur profil se distingue par un niveau de diplôme et de qualification particulièrement élevé. Plus de 80% ont accédé à une formation dans le cadre du travail entre 2014 et 2017. Ce sont eux qui, à profils de salariés et caractéristiques d’entreprises équivalents, ont le plus de chances d’être formés par leur entreprise. »
« Le 2e parcours ascendant concerne des salariés ayant également déclaré des évolutions positives sur plusieurs registres, sans avoir changé de fonction, de poste, d’établissement ou d’unité. Plus âgés que les salariés ayant connu une promotion fonctionnelle, moins diplômés, ils travaillent majoritairement dans des petites et moyennes entreprises, dans lesquelles prédominent la polyvalence, Ces salariés accèdent également largement à la formation (70%), mais moins souvent que les précédents ».
Parcours professionnel « stagnant » synonyme de peu de demande de formation
« Cette catégorie concerne les salariés les plus âgés et regroupe relativement peu de salariés diplômés à bac + ou exerçant une fonction d’encadrement. (…) Ces salariés à la carrière établie expriment moins souvent que les autres le souhait de se former : 57 % contre 68 % en moyenne. Plutôt satisfaits de leur situation professionnelle, peu affectés par des transformations dans leur entreprise, ils cherchent moins que les autres à faire évoluer leur travail, prendre davantage de responsabilité ou changer de métier. »
Parcours descendant, déclassement et absence de formation…
Les 2 derniers parcours se caractérisent par des emplois jugés peu satisfaisants, voire même pénibles. Les salariés connaissent une faible satisfaction dans l’emploi et ont une perception très défavorable de leurs conditions de travail. On y retrouve massivement les salariés les moins diplômés.
« Pour ces salariés, le taux d’accès effectif à la formation s’écarte le plus fortement de leur souhait exprimé de se former. En effet, moins de la moitié d’entre eux ont accédé à une formation dans le cadre de leur travail en 2014-2017, et seulement un tiers en excluant les formations règlementaires. De plus, parmi ceux n’ayant pas suivi de formation, une majorité déclare en ressentir le manque (60 % contre 43 % en moyenne). »
Un dernier type de parcours renvoie à des situations de fragilisation de salariés plus qualifiés, souvent en lien avec des changements organisationnels ou technologiques survenus dans leur entreprise. Pour eux l’accès à la formation est aussi peu fréquent :
« Exprimant le plus souvent le souhait de se former (77 % contre 68 % en moyenne), ces salariés se trouvent réduits à suivre des formations d’adaptation au poste. Entre 2014 et 2017, seuls 25 % d’entre eux ont accédé à une formation correspondant à leur souhait de progression. »
Après de tels constats, comment les salariés les plus fragilisés peuvent-ils s’emparer du CPF ou du CPF transition pour évoluer vers des emplois moins précaires, plus stables ? Qui peut les accompagner ?
Il faudra bien finir par admettre que l’appĂ©tence en formation manque particulièrement pour les personnels peu qualifiĂ©s (qui sont souvent dĂ©couragĂ©s et peu volontaires pour se former). C’est pour cela que le seul CPF (pour 5 % des salariĂ©s tout au plus) ne suffira pas Ă renverser la tendance (malgrĂ© la dotation de 800 € par an, très complexe Ă mettre en oeuvre)
Pour que la formation des moins qualifiĂ©s donne des rĂ©sultats il faut libĂ©rer du temps pour apprendre et ce temps ne peut ĂŞtre autre que celui des RTT. Une croix sur ce temps libre (dont les moins qualifiĂ©s ne font pas toujours un usage extraordinaire) est la solution pour remettre en selle (au moins 150 h par an) les personnels ouvriers, employĂ©s, seniors notamment, les moins qualifiĂ©s. Ca demanderait du courage et des fonds (pour former 2 millions de salariĂ©s illettrĂ©s notamment) et la rĂ©forme version 2018 n’a ni le courage ni les moyens de ses (prĂ©tendues » ambitions.