Progression professionnelle et salariale : fixer aujourd’hui des critères
Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit désormais être réalisé tous les 6 ans. L’horizon 2022, cela peut sembler loin dans un monde économique toujours plus volatile et changeant. C’est pourtant dès aujourd’hui que l’entreprise doit fixer avec précision le mode de traçabilité des différents éléments de la revue de parcours. Il sera trop tard pour s’en occuper en 2022.
Afin de démontrer l’attention que l’entreprise porte au développement de compétences de chaque salarié, toute entreprise de plus de 50 salariés devra en effet justifier qu’il a effectivement bénéficié :
- des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
- d’au moins deux des trois actions suivantes :
- suivi une action de formation,
- acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou par une VAE (validation des acquis de l’expérience)
- a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Pour les trois premiers éléments, la traçabilité à mettre en place est une question d’organisation et de processus RH à formaliser. Rien d’impossible. La traçabilité de la progression salariale ou professionnelle est une autre paire de manche.
Des critères que l’entreprise doit elle-même fixer à l’heure actuelle
Sans définition explicite dans les textes officiels, c’est le juge qui sera amené à apporter des précisions si des conflits sur le sujet lui sont soumis. Pour prévenir les contentieux, les professionnels RH doivent définir dès aujourd’hui les critères appliqués par l’entreprise. Il est même conseillé d’en faire un sujet d’échange prioritaire avec les partenaires sociaux afin de poser les bases d’une démarche coconstruite.
L’évolution salariale
Il est à noter que les évolutions salariales collectives ou automatiques ne sont pas exclues. Les rétributions réversibles comme les primes liées à la performance n’entrent par contre pas dans les crières d’évolution salariale.
L’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle consiste pour le salarié à être placé dans une situation qui lui permet de développer ses compétences (enrichissement du profil, mobilité verticale ou horizontale…). L’entreprise doit elle-même définir les indicateurs de cette évolution en traçant les développements de compétences nouvelles et les mobilités réalisées en interne.
Aucun collaborateur n’est à exclure de la gestion de parcours à 6 ans
Pour l’appréhension de la progression salariale ou professionnelle, tout comme pour l’entretien professionnel obligatoire, une attention toute particulière doit être portée à deux populations : les salariés à qualification de niveau 1 ou sans qualifications pour lesquelles les perspectives d’évolution peuvent être appréhendés par les RH comme plus difficiles à formaliser de prime abord. Et a contrario, les cadres dirigeants ne n’ont pas vocation à passer entre les mailles du filet. Le formalisme des processus RH est parfois éludé ou non tracé de manière systématique. Ce manque de vigilance ne serait pas dénué d’impacts financiers en cas d’éventuelle rupture conflictuelle.
Rappel : les pénalités pour la non-gestion du parcours à 6 ans sont par contre d’ores et déjà fixées par le décret du 2 octobre 2014, soit de 3000 à 3900 euros par salarié.