CPF Abondement correctif : ce que la Cour de cassation a changé en 2026, et ce que les DRH doivent vérifier avant le 1er octobre

Le sujet revient régulièrement dans les services RH, souvent avec une idée reçue : celle d’une pénalité automatique, brandie comme une épée de Damoclès, ou au contraire abandonnée. Ni l’un ni l’autre. Le dispositif existe, il a un fondement précis, et sa portée vient d’être clarifiée par la jurisprudence. Prendre le temps de comprendre le mécanisme évite deux erreurs symétriques : paniquer à tort, ou négliger le seul point de contrôle qui compte réellement.

Ce que prévoit réellement le texte

L’abondement correctif est prévu par l’article L.6323-13 du Code du travail, son montant étant fixé à 3000 euros par l’article R.6323-3. Il ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. Concrètement, l’employeur qui a manqué à ses obligations doit inscrire cette somme sur le compte personnel de formation du salarié concerné, et verser un montant équivalent à la Caisse des dépôts et consignations, qui en assure la gestion.

Il s’agit donc d’une sanction financière à la charge de l’employeur, au bénéfice direct du salarié. Le montant n’a pas bougé avec la réforme de l’entretien professionnel : la loi du 24 octobre 2025 a transformé le dispositif d’entretien, mais elle n’a pas touché à l’abondement, qui reste fixé à 3000 euros. Ce mécanisme correctif se distingue des autres dispositifs d’abondement du CPF, qui relèvent d’une logique de cofinancement et non de sanction.

La règle posée par la Cour de cassation le 21 janvier 2026

C’est ici que se situe le changement. Dans un arrêt du 21 janvier 2026 (Cass. soc., n°24-12.972), la chambre sociale de la Cour de cassation pose une règle claire : les deux conditions prévues par l’article L.6323-13 sont cumulatives. L’abondement n’est dû que si, sur la période de référence :

1. le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble des entretiens auxquels il avait droit ;
2. et il n’a pas suivi au moins une formation non obligatoire.

Si l’une seulement de ces deux conditions est remplie, l’abondement n’est pas dû. Dans l’affaire jugée, le salarié n’avait pas bénéficié de tous ses entretiens, mais il avait suivi au moins une formation non obligatoire. La seconde condition n’étant pas remplie, la demande d’abondement a été rejetée. La solution a été rendue sous l’ancien régime des entretiens professionnels, mais sa logique se transpose au nouvel entretien de parcours professionnel : le raisonnement sur les deux conditions cumulatives reste identique.

Le vrai filet de sécurité : la formation « non obligatoire »

Puisque tout se joue sur la seconde condition, encore faut-il savoir ce qu’est une formation non obligatoire. Le Code du travail définit la formation obligatoire par la négative, à l’article L.6321-2 : c’est une action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Autrement dit, les habilitations et formations imposées par la réglementation, typiquement la sécurité.

Tout le reste relève de la formation non obligatoire : une formation en langues, en management, en bureautique, une action sur les compétences transversales, une préparation à une VAE. La conséquence pratique est décisive. Dès qu’un salarié a suivi, sur la période de référence, au moins une formation qui ne relève pas de L.6321-2, la seconde condition cumulative tombe, et l’abondement ne peut plus être dû. La plupart des employeurs remplissent déjà cette condition. Peu l’ont formalisée.

Où le risque se cristallise vraiment : l’état des lieux récapitulatif

Le manquement ne se constate pas à chaque entretien manqué. Il se constate à l’occasion de l’état des lieux récapitulatif du parcours, qui passe de 6 à 8 ans avec le nouveau régime. C’est ce rendez-vous qui vérifie, sur l’ensemble de la période, la tenue des entretiens et l’existence d’au moins une formation non obligatoire. L’entretien professionnel reste, à ce titre, le pivot du dispositif.

Et c’est là que se situe l’enjeu opérationnel : la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il doit pouvoir démontrer, document écrit à l’appui, qu’il a rempli ses obligations. Un compte rendu d’entretien remis au salarié, une attestation ou une feuille de présence de formation. Sans traçabilité, la démonstration est impossible, même lorsque les obligations ont été respectées dans les faits.

Un point de vigilance pour rester complet : la formation non obligatoire neutralise l’abondement, elle ne dispense pas de tenir les entretiens. L’obligation d’entretien demeure une obligation légale à part entière. S’en affranchir peut exposer à d’autres conséquences, notamment des dommages et intérêts si le salarié établit un préjudice concret. La bonne lecture n’est donc pas « une formation suffit, oublions les entretiens », mais « une formation non obligatoire est le garde-fou qui sécurise le volet financier, à condition de documenter l’ensemble ».

Ce que le responsable formation doit vérifier maintenant

La période est propice à une mise à plat, avant l’échéance du 1er octobre pour les accords collectifs. Six vérifications concrètes :

1. Recenser le stock d’entretiens par salarié sur la période de référence. Qui a eu quoi, et quand.
2. Vérifier, pour chaque salarié, la présence d’au moins une formation non obligatoire sur la période. C’est la condition qui neutralise le risque financier.
3. Formaliser la traçabilité écrite : comptes rendus d’entretien remis au salarié, attestations ou feuilles de formation. La preuve incombe à l’employeur.
4. Vérifier l’accord de branche ou d’entreprise sur la périodicité des entretiens, et engager sa mise en conformité si nécessaire avant le 1er octobre 2026.
5. Mettre à jour les trames d’entretien pour intégrer le format parcours, ainsi que les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière.
6. Prioriser les salariés sans aucune formation non obligatoire récente. Ce sont, en pratique, les seuls réellement exposés à l’abondement.

La bonne nouvelle : pour la grande majorité des effectifs, la sécurisation passe moins par un rattrapage massif que par un travail de recensement et de preuve. Le sujet est d’abord une question de traçabilité, pas de conformité impossible à atteindre. Pour situer ce mécanisme dans l’histoire du dispositif, l’abondement a longtemps oscillé entre lecture corrective et punitive selon les employeurs.

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