Le futur article R6323 – 3 du code du travail1 fixe à 3000 € par salarié, le montant d’une pénalité prenant la forme d’un « abondement correctif au CPF » auquel s’expose l’employeur occupant 50 salariés et plus, qui n’aura pas conduit avec chaque salarié un entretien professionnel tous les deux ans couronnés par un bilan récapitulatif tous les six ans, et qui n’aura pas proposé à chaque salarié une action de formation « non obligatoire », ces deux obligations étant cumulatives.
- Un entretien obligatoire, pour qui ?
- Qui mène l’entretien obligatoire ?
- Tous les 2 ans… mais pas seulement !
- Tous les 6 ans : un bilan à réaliser
- Comment définir le planning des entretiens professionnels ?
- La finalité de l’entretien ? un temps de dialogue !
- Le contenu de l’entretien : discuter et non évaluer
- Le contenu de l’entretien, un outil au service de la GPEC
- Quelles sanctions en cas d’absence d’entretien professionnel ?
Tout les réponses à ces questions sont sur les deux pages suivantes :
Une obligation qui concerne toutes les entreprises
Alors que l’obligation d’entretien professionnel et de bilan de parcours ainsi que de formation concerne toutes les entreprises, dès le premier salarié, l’abondement correctif n’est applicable qu’aux entreprises occupant 50 salariés et plus. Elles confèrent une consistance juridique à ce qu’il est convenu d’appeler l’obligation « d’employabilité », à laquelle est tenu l’employeur envers chaque salarié sans référence à un seuil d’effectif. Le non respect de ces obligations peut être sanctionné à tout moment dans le cadre d’une procédure de licenciement d’un salarié est donné lieu à dommages et intérêts au motif.
Selon le Cereq “seuls 1/4 des salariés des TPE et moins de 50% de ceux des entreprises de 10 à 49 salariés bénéficient des Entretiens Professionnels”
Les salariés des petites entreprises sont particulièrement représentés parmi ces « nouveaux bénéficiaires » du dispositif : ils sont 25 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés, contre 8 % dans les plus grandes. En outre, dans les petites entreprises, les entretiens comportent moins souvent une partie consacrée à l’évaluation du travail, ce qui confirmerait l’hypothèse d’une application plus stricte de la loi. La taille des entreprises est ainsi première pour expliquer les différences de participation des salariés aux entretiens professionnels. Mais les hiérarchies professionnelles persistent : « toutes choses égales par ailleurs », un cadre a presque deux fois plus de chance qu’un ouvrier d’y participer.
Pourtant, là aussi, on observe, grâce à une analyse statistique portant cette fois sur les nouveaux bénéficiaires, que lorsque les entretiens professionnels ont été mis en place après la promulgation de la loi, ce sont les ouvriers et les moins diplômés qui y ont le plus accédé (cf. tableau n°4 du supplément numérique). La loi pousse en effet à la généralisation d’un outil de gestion des carrières auparavant surtout réservé aux cadres. Si cet objectif est loin d’être pleinement atteint, on observe bien une évolution dans ce sens.
La première échéance : Dans 16 mois
La première échéance de l’abondement correctif applicable aux entreprises occupant 50 salariés et plus, se présentera en mars 2020, 6 ans après l’adoption de la loi du 5 mai 2014. À cette date les entreprises qui ne pourront pas justifier de la conduite des entretiens professionnels (tous les 2 ans) avec chaque salarié et leur avoir proposé au moins une action de formation.
Exemple : Pour une entreprise de 100 salariés qui n’aura respecté ses 2 obligations que pour la moitié d’entre eux, l’abondement correctif sera de 150K€. 300K€ pour 200 et ainsi de suite 450K€ pour une société de 300 collaborateurs.
L’argent directement crédité sur le CPF
Il s’agit en effet « d’un abondement correctif » au compte personnel de formation qui permettra aux salariés de bénéficier de ressources supplémentaires pour maintenir son employabilité grâce à une formation qu’il aura choisie lui même directement sur l’APP du CPF car l’abondement sera versé à la Caisse des dépôts.
De quelles formations parle-t’on ?
Toute action de formation au sens de la nouvelle définition donnée par la loi du 5 septembre 2018 (article L6313-2), est réputée être libératoire de l’obligation de formation mise à la charge de l’employeur dans le cadre de l’état des lieux de parcours dès lors qu’elle ne revêt pas un caractère obligatoire au sens de l’article L6321-2 à savoir: « Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ».
Quelle nouveautés en 2019
Alors qu’il était déjà question de communiquer sur le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), les employeurs doivent également désormais présenter à ses salariés de manière INDIVIDUELLE le conseil en évolution professionnelle (CEP) ainsi que le compte personnel de formation (CPF). Sur l’activation du CPF ainsi que des possibilités de bénéficier d’abondements complémentaires. L’objectif étant de susciter des projets de formation co-construits entre l’entreprise et le salarié.
DRH et responsables de formations vous avez 16 mois pour rectifier vos pratiques si vous n’avez pas encore mis en place vos entretiens professionnels et vos bilan récapitulatif et avez intérêt à être proactifs en articulant vos politiques formation autour des possibilités offertes par le CPF.
Si vous avez des questions sur ce point n’hésitez pas à nous contacter sur contact@CPFormation.com
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Comment est ce que ça se passe. Est que nos heures acquis pas le DIF vont être perdue ?
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