Jean-François Foucard, Secrétaire confédéral CFE-CGC en charge de l’emploi et de la formation a répondu à nos questions sur le Plan d’adaptation de la politique de compétences à venir.
Quel bilan tirez-vous de la gestion du télétravail et du chômage partiel par les entreprises durant la crise ?
Sur le télétravail :
Pour la CFE-CGC le travail à distance réalisé ces derniers mois relève non pas du télétravail « classique » mais plutôt d’une forme de continuité d’activité à domicile (CAD). En effet il s’est exercé dans des conditions bien particulières : de manière imposée, non anticipée et non limitée, et souvent avec conjoint et enfant(s) au domicile.
Ce “télétravail” exceptionnel a été un moyen de maintenir activité et salaire dans des conditions de sécurité, et a permis à certains de découvrir le télétravail, grâce à quoi nombreux sont ceux qui souhaitent qu’il se développe de manière occasionnelle ou régulière (mais limitée).
Cela ne doit pas pour autant masquer certaines difficultés remontées par les salariés, en particulier du personnel d’encadrement, et corroborées par différents sondages :
- Le sentiment d’isolement ;
- La perméabilité entre la vie professionnelle et la vie privée ;
- La charge et la durée du travail plus importantes ;
- Le manque d’équipements adaptés ;
- La non adaptation systématique des objectifs tenant compte des nouvelles conditions de travail des personnes ;
- Le manque de maîtrise des outils numériques ;
- Les difficultés et contraintes techniques tenant aux réunions en visio ou en audio (mauvaise connexions, fatigue visuelle, fatigue liée aux audios répétés) ;
- Un manque de confiance de la part de certaines entreprises vis-à-vis du télétravail et sur la réalité du travail effectué à distance, traduit par des formes imposées et intrusives de contrôle numérique de l’activité des salariés ;
- L’absence de prise en charge des frais liés au télétravail et l’absence de maintien des tickets restaurants ;
- Les difficultés liées au manque de pratique et de formation au management à distance ;
- Le risque de Troubles musculo-squelettiques exacerbé.
Ces difficultés pour la plupart déjà identifiées en télétravail “classique”, ont été en grande partie exacerbées par la forme particulière de travail qu’a été la continuité d’activité à domicile durant le confinement.
Pour la CFE-CGC, il est notable que les entreprises qui avaient déjà des accords relatifs au télétravail, ont mieux géré la situation et que celle-ci a été mieux vécue par les salariés (maturité des acteurs, direction, représentants du personnel, manageurs et salariés, équipements numériques préparés et à disposition notamment).
La CFE-CGC préconise donc un meilleur encadrement du télétravail, d’une part, et de la continuité d’activité à domicile, d’autre part, car nous devons nous préparer à revivre des épisodes analogues à celui que nous traversons actuellement.
Ainsi, la CFE-CGC appelle de ses vœux la reconnaissance de la distinction entre continuité d’activité à domicile et télétravail et la précision d’un cadre adapté et renforcé pour chacun accompagnant la négociation d’accords d’entreprises indispensables.
Sur l’activité partielle :
Il est compliqué pour l’heure de faire un bilan de l’activité partielle, nous manquons de recul pour avoir la photographie complète de ce qui s’est réellement passé.
Par exemple, comme les demandes de remboursement peuvent être déposées tardivement par les entreprises, il faudra du temps pour connaître le nombre exact de salariés qui étaient réellement placés en situation d’activité partielle. Faire un bilan sur des données tronquées serait inutile.
Pour illustrer ce décalage temporel, les chiffres suivants donnés par le ministère du Travail lors de la réunion du 9 juin sont marquants : il y a eu 11 millions de demandes préalables pour le mois d’avril, mais « seulement » 8.6 millions de demandes de remboursement à l’État et pas forcément sur une durée complète.
Une des explications de ce décalage est le fait que les grandes entreprises fonctionnent généralement par trimestres, elles ne font pas les demandes de remboursement à la fin de chaque mois, mais à la fin de chaque trimestre.
Ces chiffres restent tout de même impressionnants, à titre de comparaison, le nombre total de demandeurs d’emploi était de 6,5 millions début 2020. Il y avait donc plus de salariés placés en situation d’activité partielle que de demandeur d’emploi au mois d’avril 2020, et les chiffres sont provisoires !
Sur les évolutions du dispositif, force est de constater que les évolutions proposées par le Gouvernement étaient nécessaires et sont allées dans le bon sens.
S’il est compréhensible que le Gouvernement souhaite réduire le montant du remboursement versé par l’État à l’employeur, nous avons rappelé notre ferme opposition à la baisse de l’indemnité versée aux salariées. Nous saluons le retour à la raison du Gouvernement sur ce point. La CFE-CGC tient également a rappelé qu’il n’y a pas de cotisation dédiée pour couvrir l’activité partielle. De ce fait, elle était gérée via la solidarité du régime en ce qui concerne l’Unedic. D’une dépense de 30 millions annuels, nous allons passer à près de 15 milliards sur l’année soit une multiplication par 500 et atteindre près de 4 0% des ressources !
Aussi, la CFE-CGC demande une cotisation dédiée pour couvrir le risque d’activité partielle pour pandémie.
Que pensez-vous du dispositif FNE-Formation mis en place durant la crise et perdurant pour certains secteurs d’activités aujourd’hui ?
Au début de la crise sanitaire, le dispositif était mal connu et calibré pour les entreprises de moins de 250 salariés, en dehors des périodes d’activité partielle. Le FNE était donc mal adapté à la période que nous avons vécue. Le gouvernement, poussé notamment par les partenaires sociaux, a décidé de le rénover et de simplifier son accès – ce qui est, en soit, une bonne chose. Là où la loi du 5 septembre 2018 diminuait l’accès au fonds mutualisés pour une partie des entreprises, c’est le choix inverse qui est fait depuis quelques semaines.
Dans le même temps, le maintien du salaire à 100 % pour les salariés qui se forment était supprimé : un salarié n’a donc pas d’incitation à se former. Pour rappel, pendant la période d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu : le salarié doit donc être volontaire pour participer à une formation.
La CFE-CGC reste très vigilante sur la qualité de la formation. Il est nécessaire de travailler sur un diagnostic plus poussé, et par entreprise, voire par métier. Il faut également privilégier les formations certifiantes plutôt que des formations dont l’intérêt reste à prouver. C’est là tout le problème, puisqu’avec ce dispositif, moins de 1 % de ces formations sont certifiantes.
Enfin, un conventionnement entre les Transitions Pro et les DIRECCTE afin de renforcer les moyens des structures régionales via le FNE pourrait être mis en place.
Cependant, il est illusoire de penser que lors de l’arrivée d’une crise soudaine, la formation peut etre mobilisée dans l’instant. En effet, la formation n’est pas un but en soit mais un moyen pour un objectif donné. Aussi, lorsque les entreprises n’ont pas fait en amont le diagnostic de leurs besoins en compétences, de trouver le type de formation nécessaire ainsi que les organismes susceptibles de les dispenser, elles ne peuvent pas mobiliser le levier formation. Le temps qu’elles fassent le parcours, l’activité est repartie.
Avec le nouveau système d’activité partielle longue durée, cela devrait permettre aux entreprises d’utiliser mieux ce temps de non-production.
Aussi, le FNE doit maintenant s’inscrire dans la durée pour permettre aux différents acteurs son appropriation. En un peu plus d’un mois, c’est 50 millions € qui ont été dépensés par ce canal pour la formation, soit 10 % du budget global. Si le dispositif venait à perdurer, il faudrait sans doute définir des critères supplémentaires : l’accès à ce fonds pourrait être donné en priorité aux entreprises qui maintiennent la rémunération des salariés à 100 %.
Un plan d’adaptation de la politique de compétences et de la formation professionnelle sera discuté dans les prochaines semaines. Quelles sont vos attentes et propositions pour ce plan ?
Dans ce futur plan, il ne faut pas confondre la formation faite pour améliorer la compétitivité des entreprises avec celle nécessaire, notamment pour les publics les plus fragiles, permettant de s’insérer dans l’emploi. Cette idée se doit d’être mise en relation avec un certain nombre d’écueils dans lesquels il ne faudrait pas tomber.
Le premier serait de faire de la formation un « passe-temps », pour lequel un salarié serait rémunéré sans qu’il n’y ait finalement de valeur ajoutée.
Le deuxième serait de penser, ou de laisser-penser, que l’on peut dépenser sans limite. Les expériences passées tendent plutôt à indiquer que le salarié, le contribuable ou le consommateur est souvent le payeur en dernier ressort.
Le troisième serait de modifier complètement les dispositifs (ou les acteurs) existants : certains dispositifs formation ont été modifiés durant la crise, cette instabilité a induit en erreur bon nombre d’entreprises. L’instabilité du droit et le non-respect de la hiérarchie des normes sont d’ailleurs des problèmes assez récurrents. Si, dans l’ensemble, la CFE-CGC jugeait la loi comme largement perfectible, on ne va pas tout changer en plein milieu de la tempête. Néanmoins, il y a quelques points qui pourraient être améliorés.
La promotion ou reconversion par l’alternance, dit « ProA », est un dispositif qui pourrait être plus fortement utilisé. Néanmoins, ce dispositif connaît un « retard à l’allumage » : en cause, la nécessité de disposer d’un accord de branche étendu. L’extension des accords est une procédure particulièrement longue : le premier accord de branche à être étendu, en avril dernier, a été signé en octobre 2019. Une prise en charge devrait pouvoir être déclenchée dès la signature de l’accord de branche.
Pour continuer sur l’alternance, le plan pour l’apprentissage ne permet pas aux opérateurs de compétences d’investir dans les CFA, sans perdre l’accès à la péréquation. L’année dernière, 23 % des CFA étaient déficitaires et 34 % étaient à l’équilibre. Il faut impérativement que les opérateurs de compétences puissent intervenir plus largement auprès de ces structures, sans quoi elles disparaîtront.
Le CPF de transition est un bon dispositif, mais son financement a été drastiquement diminué ces dernières années. Lors du projet de loi de finances pour 2019, les députés LREM Catherine Fabre et Sylvain Maillard, rapporteurs de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, souhaitaient qu’il existât un crédit d’impôt pour les particuliers qui utilisent leur CPF – conformément à ce qu’avait proposé la CFE-CGC. Si cette idée n’avait finalement pas été retenue dans le projet de loi final, l’idée n’est toujours pas enterrée. Lier ces deux éléments pourrait être une bonne idée.
Souhaitez-vous une réorientation du plan d’investissement dans les compétences ? Si oui, qu’en attendez-vous ?
Au départ, l’objectif du PIC était de renforcer la formation sur les demandeurs d’emplois de longue durée, et les jeunes éloignés de l’emploi. On fait d’un outil de formation un outil de lutte contre le chômage, les deux objets n’étant pas tout à fait les mêmes.
Avec la crise sanitaire, le gouvernement a choisi de réorienter une partie des fonds vers le personnel soignant, qui ne fait partie ni de l’une ni de l’autre cible initiale. Une situation analogue s’était passée au moment de la discussion sur le projet loi de finances. Lorsqu’il réoriente son propre plan, le gouvernement indique que soit il manque d’argent par ailleurs, soit son plan n’est pas efficace. Quoiqu’il en soit, dans les branches et dans les entreprises, la plus-value du PIC reste à prouver : on reste dans la lignée des grands plans de l’État en matière de lutte contre le chômage.
Pour la CFE-CGC, il serait plutôt nécessaire de réorienter une majorité des fonds de ce plan -notamment la part ponctionnée sur la contribution obligatoire des entreprises – vers le CPF de transition professionnelle. Ce dispositif comprend des formations de qualité, avec des emplois de qualité à la sortie.
Avec la mise en place du télétravail, la transition numérique a été au cœur des pratiques numériques des entreprises. Comment accompagner les salariés dans cette montée en compétences ?
On l’a vu, même lorsque l’entreprise ne recourt pas au télétravail en temps normal, elle peut se retrouver du jour en lendemain en situation de continuation d’activité à domicile. De manière générale, il est par conséquent indispensable de permettre aux salariés d’être formés à l’utilisation des outils numériques.
Plus spécifiquement, la formation des managers à l’encadrement des salariés en télétravail, ou en continuité d’activité à domicile, doit être garantie. Les partenaires sociaux ont précisé les enjeux managériaux que pose le développement du management à distance via le télétravail mais aussi via des modes d’organisations d’équipes éclatées géographiquement. En effet, ils ont clairement identifié ce besoin de formation des managers dans l’accord national interprofessionnel récemment signé le 28 février 2020 portant diverses orientations sur les cadres.
Muriel Pénicaud a déclaré “ Il faut permettre à chacun d’utiliser cette période difficile comme une occasion de rebond, [et] développer les compétences nécessaires demain en matière numérique, en matière de transition écologique, en matière d’aide aux personnes”. Quelles mesures pourraient contribuer au retour à l’emploi des demandeurs d’emploi, selon vous ?
Contrairement à ce qu’annonce la Ministre, l’accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi n’est pas un point de la réforme de l’Assurance chômage, mais un souhait des partenaires sociaux formalisé dans la convention tripartite dans laquelle les partenaires sociaux donnent des objectifs à Pôle emploi, sous le contrôle de l’État.
Dans cette nouvelle feuille de route, il est mis en place un double accompagnement :
- Un accompagnement renforcé pour diagnostiquer les besoins des demandeurs d’emploi, avec une attention particulière sur les demandeurs d’emploi les plus éloignés du marché de l’emploi
- Un accompagnement renforcé des entreprises dans la détermination des besoins en compétences et le recrutement
Le Gouvernement semble vouloir renforcer ce dispositif, ce que nous ne pouvons que saluer vu l’ampleur de la crise à venir. L’accompagnement est le meilleur tremplin pour le retour à l’emploi.
Cependant cet accompagnement est déjà financé majoritairement par une ponction sur les comptes de l’Unedic, ce que nous déplorons. Un service public ouvert à tous (étudiants, salariés, indépendants, entreprises, etc) doit être financé par l’État, et non majoritairement par un prélèvement sur les salaires des salariés.
Nous demandons donc à ce que l’État finance Pôle emploi au moins à la même hauteur que l’Unedic.
Enfin, nous demandons la suppression pure et simple de la dégressivité. Cette mesure néfaste pénalise l’encadrement et le force à prendre le premier emploi venu, y compris s’ils sont trop qualifiés pour l’exercer. La conséquence directe sera la raréfaction des emplois les moins qualifiés, et donc la mise sur le banc de touche des plus fragiles. C’est une absurdité sans nom !
Quelle place pour le CPF dans la transformation attendue des compétences et dans cette période de relance économique ?
Il y a plusieurs hypothèses en réalité, suivant le public auquel il s’adresse. Si l’on part du principe que le chômage va augmenter dans les mois à venir, Pôle Emploi risque d’encourager fortement les néo-demandeurs d’emplois dans l’utilisation de leur CPF, quitte à abonder les sommes manquantes.
Dans les entreprises, la formation n’est pas une priorité. Il faudra donc une incitation particulièrement forte pour que celles-ci y aient recours. Certaines entreprises pourraient donc considérer qu’un accord collectif pourrait leur permettre de « récupérer » une partie des sommes inscrites sur les comptes des salariés. En contrepartie, les salariés pourraient obtenir des avantages. Néanmoins, cette hypothèse est loin d’être certaine : une entreprise pourrait plutôt décider d’avoir recours au FNE. Tout cela dépendra quelles sont les entreprises éligibles au FNE dans les prochains mois.
En temps de crise, les individus ont plutôt tendance à thésauriser : les ménages s’attendent à des hausses d’impôts, les dépenses qui peuvent être reportées le seront indéniablement. Concernant le CPF, son utilisation pourrait être différée au moment où l’individu en aura vraiment besoin. Surtout s’il y a un reste à charge important…
Jean-François Foucard, Êtes-vous favorable à un abondement spécifique du CPF en cohérence avec le plan de relance économique ?
Cela dépend de qui décide, avec quel argent, et pour faire quoi.
Sur le volet financier, les opérateurs de compétences disposent de fonds dont le montant est plus ou moins important dont l’origine est diverse : fonds non-consommés, reliquats d’entreprises qui ont fermé, anciennes enveloppes dont les montants ont été conservés et reventilés, … La crise qui approche va être une occasion de les utiliser. Mais attention, ce n’est pas « open-bar » : les sommes ne sont pas non plus faramineuses.
Pour garantir une bonne utilisation, les branches doivent flécher ces sommes vers des formations qu’elles estiment nécessaires. Certaines branches ont déjà commencé à se mobiliser et à proposer des initiatives innovantes : elles ont compris que la reprise dépendait aussi de leur action.
Autres interviews sur le Plan d’adaptation de la politique de compétences à venir
https://www.cpformation.com/cfdt-plan-adaptation-politique-competences/
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