La formation est un sujet clé dans les entreprises, qu’il s’agisse de s’adapter aux transformations futures, de maintenir l’employabilité des salariés ou de répondre à leur envie de monter en compétences. Dans ce contexte, le plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) est l’outil le plus efficace pour construire et mettre en place des projets de formation.
De plus, il est vrai qu’aujourd’hui, la formation à distance est rentrée dans la culture. Aujourd’hui, le télétravail, ce que les anglosaxons appellent le remote working, constitue une part importante de l’organisation de l’emploi du temps des salariés. De même, la formation, s’il est plus utile ou judicieux de la faire en « distanciel », sera faite en distanciel.
Dans cet article, nous allons voir des éléments qui vont permettre à l’entreprise de prendre un certain recul, intégrer les points essentiels à leur réflexion et la mise en place de leur plan de développement de compétences.
Pour réussir ce plan, voici des clés incontournables :
- Tenir compte du contexte économique et social dans lequel opère l’entreprise
Avant de construire un plan de formation, il est important de prendre en compte l’environnement économique et social de l’entreprise. Cette étape permet de comprendre les orientations stratégiques à venir, les évolutions techniques du secteur d’activité, la culture d’entreprise, les valeurs et les engagements. Ces informations permettent de donner une direction précise au plan de formation et de préciser les attentes en matière de développement des compétences. - Analyser le dernier plan de développement des compétences
Si l’entreprise n’est pas à sa première expérience de plan de formation, il est important d’analyser les résultats du dernier plan de développement des compétences. Cette étape permet de mesurer l’impact de la formation sur l’entreprise, d’identifier les besoins de formation non satisfaits et de réajuster les priorités pour le plan suivant. - Déterminer les compétences à développer pour répondre aux besoins
La première étape de la construction du plan de formation est l’identification des besoins de formation. Cette étape se fait en concertation avec les managers, les salariés et les représentants du personnel. Elle permet de déterminer les compétences à développer en fonction des évolutions du métier, des exigences du poste, des projets et des aspirations professionnelles des salariés. - Définir les objectifs du plan de formation et des compétences à développer
Les objectifs du plan de formation doivent être clairement définis. Ils doivent être en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. Ils doivent également être mesurables, afin d’évaluer l’impact de la formation sur les compétences et les performances des salariés. - Définir les modalités de formation
Le plan de formation doit préciser les modalités de formation : formations internes, formations externes, e-learning, tutorat, coaching, etc. Ces modalités doivent être adaptées aux besoins de l’entreprise et des salariés, ainsi qu’à leur disponibilité. - Évaluer les coûts de la formation
La formation a un coût. Il est donc important de prévoir un budget pour le plan de formation. Celui-ci doit être en adéquation avec les objectifs du plan de formation et les moyens de l’entreprise. Cette étape permet également de rechercher les financements possibles et les aides à la formation. - Établir un calendrier de formation
Le plan de formation doit être inscrit dans un calendrier qui tient compte des contraintes de l’entreprise et des salariés. Cette étape permet de planifier les formations en fonction des objectifs à atteindre, des disponibilités des salariés et des impératifs de production. - Définir les indicateurs de suivi du développement des compétences grâce à la formation
Le plan de formation doit être suivi pour évaluer son efficacité. Pour cela, des indicateurs de suivi doivent être définis en amont. Ils permettent de mesurer l’impact de la formation sur les compétences et les performances des salariés, ainsi que sur la productivité de l’entreprise. - Communiquer sur le plan de formation
La communication sur le plan de formation est essentielle pour en assurer la réussite. Elle permet de motiver les salariés et de les informer sur les objectifs du plan de formation, les modalités de formation, les calendriers, les indicateurs de suivi, etc. - Évaluer les résultats du plan de formation
Une fois le plan de formation terminé, il est important d’évaluer les résultats. Cette étape permet de mesurer l’impact de la formation sur les compétences et les performances des salariés, sur la productivité de l’entreprise et sur la satisfaction des salariés. - Réajuster le plan de formation
Enfin, le plan de formation doit être réajusté en fonction des résultats de l’évaluation, des évolutions du métier, des exigences du poste et des projets de l’entreprise. Cette étape permet d’adapter le plan de formation aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences est un outil essentiel pour garantir la pérennité et l’adaptabilité des entreprises face aux évolutions du marché. Pour réussir ce plan, il est donc important de prendre en compte les besoins de l’entreprise et des salariés, de définir clairement les objectifs de formation, de prévoir un budget et un calendrier adaptés, de communiquer efficacement sur le plan de formation et d’évaluer régulièrement les résultats.
Avec ces clés, les entreprises peuvent construire un plan de développement des compétences efficace pour répondre aux enjeux actuels et futurs. Cependant, la pandémie de COVID-19 a également mis en avant l’importance de l’adaptabilité et de la flexibilité dans la construction de ce plan, en intégrant les nouvelles formes de formation en ligne et en présentiel.
En somme, la réussite d’un plan de développement des compétences repose sur une planification minutieuse, une écoute attentive des besoins des salariés et une adaptation constante aux évolutions du marché. En prenant en compte ces clés, les entreprises peuvent garantir la formation et le développement des compétences de leurs salariés, tout en répondant aux défis de l’environnement économique et social dans lequel elles évoluent.
