La crise sanitaire a majoritairement renforcé la politique formation des entreprises

Cegos dévoile les résultats de son enquête « Impacts de la crise sanitaire sur les DRH et la fonction RH ». En avril dernier, Cegos a interrogé 349 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines, d’entreprises ou d’organisations des secteur privé et public de plus de 100 collaborateurs en France.

Le constat principal pour la fonction RH :

La crise sanitaire a exposé et transformé la fonction RH, en première ligne pour gérer les impacts de la crise et accompagner les multiples transformations professionnelles qui s’annoncent.

• 77% des DRH/RRH reconnaissent que la crise sanitaire depuis un an a modifié l’organisation de la fonction RH, en termes de pratiques, de process et d’outils, dont 31% « en profondeur ».
• 74% des DRH/RRH trouvent que leur fonction est devenue plus stratégique depuis un an.
• 65% des DRH/RRH disent que leur entreprise envisage de procéder à une réduction des effectifs et 61% à la baisse de leur politique de rémunération
• Leurs 3 enjeux prioritaires pour 2021 : amélioration de la qualité de vie au travail, accompagnement des nouvelles modalités de travail à distance, poursuite du déploiement du télétravail.

Impacts de la crise sanitaire sur le corps social des organisations : la résilience observée lors de la 1^ère vague se confirme

Un an après le début de la crise sanitaire, les liens semblent s’être resserrés au sein des organisations. Au sortir de la troisième vague, force est de constater que la résilience semble se maintenir, en particulier grâce aux liens tissés entre les équipes :

• 74% des DRH/RRH estiment que la crise a resserré les liens entre les collaborateurs d’une même équipe.
• 66% pensent qu’elle a resserré les liens entre les collaborateurs et leurs managers (75% dans la seule fonction publique).
• 57% considèrent que la crise a rapproché le top management des collaborateurs (73% pour les DRH/RRH de grands groupes).
• 53% disent même que la qualité de vie au travail dans leur organisation s’est améliorée depuis le début de la crise sanitaire (70% pour les DRH/RRH de grands groupes).

Plus globalement, 9 DRH/RRH sur 10 pensent que les collaborateurs sont satisfaits de la manière dont leur organisation gère la crise sanitaire et ses conséquences depuis un an :

Formation et communication : deux leviers activés par les DRH/RRH pour accompagner les collaborateurs

L’engagement des organisations pour accompagner ses salariés depuis le début de la crise sanitaire s’est d’abord traduit par des actions de formation et d’information/communication.

Ainsi, 81% des DRH/RRH ont proposé une formation au télétravail à leurs collaborateurs (91% dans les grands groupes), et 79% ont diffusé des communications régulières entre la Direction et les collaborateurs (87% dans les grands groupes).

De même, 69% des DRH/RRH ont déployé une formation au management à distance pour les managers (79% dans les entreprises de taille intermédiaire, entre 500 et 2000 collaborateurs) :

Les DRH et leur mission depuis un an, quelles évolutions ?

Les entreprises du secteur privé se sont fortement saisies des dispositifs de soutien mis en place par l’Etat, en particulier les mesures connues de chômage partiel, mais aussi des aides à l’embauche des plus jeunes. Ces chiffres démontrent à la fois l’utilité des dispositifs et la réactivité dont les RH ont dû et su faire preuve :

• 82% des DRH/RRH ont mis en place des mesures de chômage partiel ;
• 59% ont fait appel aux aides à l’embauche des jeunes ;
• 56% au Prêt Garanti par l’Etat (66% dans les grands groupes) ;
• 54% au Fonds de Solidarité ;
• 39% au dispositif FNE-Renforcé (par lequel l’État finançait les formations des salariés des entreprises en activité partielle suite à la crise), et jusqu’à 54% dans les grands groupes.

Quand on les interroge sur les impacts de la crise sanitaire depuis un an sur leur fonction, les DRH/RRH notent, dans une grande majorité, de nombreuses évolutions :

• 81% d’entre eux disent que leur fonction a été amenée à encore mieux considérer le facteur humain ;
• 74% que leur fonction est devenue plus stratégique ;
• 73% qu’elle s’est enrichie et diversifiée ;
• 70% qu’elle s’est complexifiée ;
• 52% qu’elle s’est aussi parfois simplifiée (grâce à des process plus fluides, des réglementations plus claires…).

Pas moins de 77% des DRH/RRH reconnaissent que la crise sanitaire a modifié l’organisation de la fonction RH, en termes de pratiques, de process et d’outils, dont 31% d’entre eux « en profondeur » (46% dans les grands groupes, et 43% dans la fonction publique).

Plus intéressant encore, parmi ceux qui ont conduit une modification en profondeur, 72% des DRH/RRH comptent encore modifier l’organisation de la fonction RH en 2021 et 2022 (89% dans les grands groupes).

Les enjeux de la fonction RH pour 2021 : entre contraintes de court terme et préparation de l’avenir

Travailler mieux, heureux et à distance : tels peuvent être résumés les grands enjeux identifiés par les DRH/RRH pour 2021. A cela s’ajoutent l’accompagnement du management et le renforcement du dialogue social, indispensables pour relever les nombreux défis qui attendent les DRH/RRH à la sortie de cette crise.

Les DRH/RRH interrogés sont d’accord, en majorité, pour dire que la crise sanitaire créera aussi des opportunités sur le long terme pour faire avancer les organisations :

La crise sanitaire a majoritairement renforcé la politique formation des entreprises à travers la mise en avant des DRH/RRH.