Recruter et former pour fidéliser les salariés en entreprise ?

Une étude récente du Céreq permet d’approcher la question des liens entre formation à l’embauche et stabilité dans l’entreprise.

Publiée en décembre 2016, cette étude du Céreq s’intéresse à la formation en entreprise des salariés qui viennent d’être recrutés.

Salariés et demandeurs d’emploi cherchent constamment à s’adapter aux besoins des entreprises pour être recruté ou pour conserver leur emploi. Augmenter son employabilité semble être devenu le fil rouge de chaque carrière professionnelle. Mais qu’en est-il des entreprises ? Que mettent-elles en place pour repérer les profils dont elles ont besoin, et comment stabilisent-elles leurs salariés une fois embauchés ?

Faire le choix de recruter et de former certains profils de salariés, c’est aussi miser, voire investir, dans la qualité de leur adaptation au poste en vue de leur stabilisation.

Peu de formations à l’entrée dans l’entreprise

En 2010, seuls 29 % des nouveaux recrutés ont été formés, pour 48 % des salariés ayant entre 1 et 5 ans d’ancienneté et plus de la moitié des salariés plus anciens. Si la conjoncture de crise peut entraîner les dirigeants à diminuer leurs dépenses de formation, l’étude ne permet pas vérifier si cet ajustement à la baisse s’est fait au détriment des nouveaux entrants.

Toutefois le Céreq met en lumière le fait que la politique de formation est orientée vers la main d’oeuvre stable plus que vers les derniers recrutés. Ainsi les nouveaux entrants sont plus nombreux que les autres salariés à avoir suivi des formations très courtes (jusqu’à 6 h) et ils sont moins représentés dans les formations de plus de 30 h. Les formations dispensées à l’entrée dans l’entreprise concernent plutôt des formations d’adaptation aux postes de travail et/ou d’intégration à des collectifs de travail.

A noter : la fréquence de la formation augmente avec l’ancienneté dans l’entreprise.

Un accès inégalitaire à la formation ?

L’étude révèle que la formation à l’entrée, comme la formation en général, est destinée aux personnes qui n’en ont peut-être pas le plus besoin. L’effet de la qualification du poste occupé tout d’abord est net : les ouvriers ont une très faible probabilité d’être formés comparativement aux employés.

Par ailleurs, les nouveaux entrants sont davantage formés dans l’entreprise s’ils étaient auparavant déjà en emploi et s’ils sont à temps plein dans leur nouvel emploi.

Autre paradoxe : les individus au chômage avant d’être recrutés bénéficient donc moins souvent d’une formation à l’entrée. Pourtant, celle-ci leur est sans doute nécessaire, voire indispensable, dans la mesure où ils sont vraisemblablement plus éloignés de l’emploi. Leur adaptation au poste se ferait donc de manière totalement informelle et sur le tas, sans que l’entreprise ne supporte formellement des dépenses de formation pour eux.

Ainsi, les entreprises investiraient plus dans la formation de ceux qu’elles jugent susceptibles d’être immédiatement “rentables”, parce qu’ils ont une expérience récente ou/et occupent leur emploi à temps plein.

La formation, un levier pour fidéliser les salariés ?

La formation et la stabilité dans l’entreprise semblent liées sans pour autant savoir si les salariés sont formés par l’entreprise parce qu’elle souhaite les conserver ou s’ils sont stables parce que la qualité de leur appariement – au poste en particulier et à l’entreprise en général – s’est améliorée grâce à la formation.

Il est impossible de savoir si les salariés se forment parce qu’ils sont stables ou s’ils sont stables parce qu’ils ont reçu une formation !

A noter : le différentiel de stabilité lié à la formation est particulièrement marqué pour les anciens chômeurs. La part de ceux qui ont été formés durant l’année de recrutement est bien plus importante que celle des anciens chômeurs, non formés, restés dans l’entreprise.