Quelle place est faite à la gestion des compétences en entreprise ? Zoom sur la dernière note d’analyse de France Stratégie sur le sujet.
Dans sa dernière note d’analyse d’avril 2019, France Stratégie s’est penchée sur le recours (ou non) de la gestion des compétences dans les entreprises en France.
Selon l’enquête BMO de Pôle Emploi (Besoins en main d’œuvre), la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018.
Face au décalage réel entre l’offre et la demande de travail, l’analyse ne peut toutefois pas se limiter à souligner les insuffisances des candidats. Elle doit aussi porter sur la capacité des entreprises à identifier, à mobiliser et à faire évoluer les compétences de leurs salariés.
La gestion des compétences individuelles et collectives contribue à attirer les meilleurs talents dans l’entreprise… et à les fidéliser. Au-delà de la nécessaire évaluation des compétences et de la mise en place d’une cartographie, la question de la gestion prévisionnelle des compétences est au cœur des enjeux de chaque entreprise.
Pourquoi la gestion des compétences est indispensable en entreprise ?
Trois avantages à gérer les compétences au travail :
- La gestion des compétences favorise l’embauche des profils dont les entreprises ont besoin.
- Elle permet de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques.
- Elle accompagne les changements dans l’organisation du travail.
Ainsi, la GPEC vise en effet à optimiser les performances, à anticiper les mutations et contribue alors à une plus grande compétitivité des entreprises.
Pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences, avec des écarts marqués qui tiennent principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité. Ainsi 69 % des entreprises ayant des activités financières sont engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences. A l’inverser, on compte seulement 14 % des entreprises d’hébergement et de la restauration dans une telle démarche.
« Le secteur d’activité joue donc un rôle important sur la probabilité que l’entreprise s’engage dans une démarche GPEC. Dans certains secteurs, notamment à haute valeur ajoutée, l’investissement dans les compétences des salariés apparaît comme une condition nécessaire pour faire face aux mutations en cours. (…) Une stratégie d’entreprise orientée vers l’innovation semble enfin constituer un des déterminants clés de la gestion des compétences. »
Comment mesurer la gestion des compétences des entreprises ?
Plan de formation, droit individuel à la formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, congé individuel de formation, tutorat, entretien professionnel… la mesure des compétences est multiforme, et spécifique à chaque entreprise qui déploie un ou plusieurs outils dans le cadre de la GPEC.
Cette note d’analyse rappelle d’ailleurs que :
“D’après Zarifian (2005), la gestion des compétences constituerait le lien entre la stratégie de l’entreprise et l’organisation du travail (c’est-à-dire les attentes vis-à-vis des salariés). Plus précisément, il s’agirait selon ce professeur de sociologie de « l’ensemble des moyens permettant d’identifier, évaluer et reconnaître les compétences, mais aussi d’articuler évaluation régulière de ces dernières et mise en place de formations au sens large ».”
A noter : la présence d’un service de ressources humaines formel et de représentants du personnel − qu’ils soient syndiqués ou pas − joue positivement sur la probabilité d’un recours systématique à une gestion des compétences
Par ailleurs, gérer les compétences apparaît dans certaines entreprises comme un moyen de réduire les difficultés de recrutement en emplois qualifiés. L’enquête souligne, qu’à l’inverse, les entreprises ayant des difficultés de recrutement pour des emplois non qualifiés ont une probabilité inférieure de s’engager dans une GPEC systématique.
Pour aller plus loin :
https://www.strategie.gouv.fr/publications/entreprises-pratiquent-gestion-competences
Les pouvoirs publics eux-même incapables de gérer leurs personnels, de développer les compétences et de former leurs 6 millions de fonctionnaires devraient donner des leçons aux entreprises. Soumises à des obligations sans fin, encourant toutes sortes de pénalités elles pourraient (et devraient) encore développer les compétences de chaque collaborateur, gérer leurs parcours de formation sur le temps de travail…Il ne faut pas rêver, la France est devenue un enfer règlementaire.